Para Araceli Higueras importa el tiempo, ese que debes pensar para ti, para conocerte, para cuidarte y para entender que «todo tiene su tiempo». Pero ese tiempo al tiempo, no quiere decir que te detengas. Todo lo contrario.

Con ella hablamos de propósito, de ese que se escapa de cualquier idea de marketing y que se alinea con tus valores, con el destino que escoges, con «los horizontes temporales», con el futuro que queremos lograr. Y ahí está Araceli, dispuesta a apoyarnos como coach, a acompañarnos en el camino, a no desesperar cuando no logramos lo que buscamos, porque también, a veces no es lo que queremos y nos llenamos de síndromes y de creencias que nos limitan.

Araceli, nos habla de ello en esta entrevista, de lo que hace, de lo que ofrece, de lo que piensa y de lo que la ha ayudado a crecer.

¿Por qué nos cuesta a veces desarrollarnos en nuestra carrera profesional?

Hay muchas razones por las que nos cuesta desarrollar nuestra carrera. Una de ellas es porque no tenemos claro hacia dónde queremos desarrollarla, otra, porque no sabemos qué opciones tenemos disponibles, de que somos capaces, qué es lo que nos conviene, cómo actuar, qué hacer.

Luego, añádele, complejos de inferioridad, faltas de habilidad, miedos, dudas, circunstancias personales, interferencias de otras personas, oportunidades ocultas. Y ya la tenemos armada.

¿Cuáles son las barreras más comunes que en tus acompañamientos de coaching sueles detectar?

Tengo que empezar contando que la mayoría de mi experiencia la he conseguido trabajando con empleados de empresas muy grandes, de multinacionales. Es decir, gente que está en un contexto laboral donde hay muchos procesos y capas de management.

Este tipo de empresa puede tener ciclos de promociones muy marcados; es decir, ventanas de oportunidad para conseguir promociones, procesos de feedback específicos. Todas estas ‘estructuras’ influyen, en gran medida, en las posibilidades de conseguir promociones, entornos en los que se consigue visibilidad y credibilidad.

Teniendo en cuenta lo que acabo de contar, mi respuesta a la pregunta de qué barreras suelo detectar: sería una combinación de barreras internas y externas.

Las internas pueden ser tan sencillas como desconocimiento de “las reglas de juego” o no saber bien cómo jugar tus cartas.

Las externas, suelen ser barreras sistémicas, y hay que combatirlas de manera mucho más organizada: desarrollando nuestra red de contactos, utilizando sponsors o mentores, para que influyan en entornos a los que no tenemos acceso, siendo estratégicos a la hora de tomar responsabilidades…

¿Cómo definir nuestro propósito, nuestra misión? A veces no es tan fácil hacerlo.

Cuando me formé de coach, había un ejercicio, o un tipo de ejercicio, que no tenía mucho sentido para mí o que no era capaz de entender en ese momento: era el ejercicio de valores. Hice varias formaciones de coaching de diferentes escuelas de pensamiento y había en común un punto de arranque que era hacer un ejercicio de valores.

La misión o nuestro propósito son unas palabras que últimamente parece que están muy de moda y aparece en el lenguaje del marketing (que está utilizando mucha gente para emprender y para posicionar tus negocios y tus servicios). En el mundo del coaching, hace muchos años que se habla en estos términos y se utilizan para enfocar la atención y el esfuerzo de las personas.

El éxito de las personas se consigue cuando hay una alineación entre lo que le importa a cada uno y a qué le dedica esfuerzo y tiempo. Por eso es importante ser consciente de nuestros valores, de nuestras creencias, para vivir una vida en la que estamos en contacto con esos valores y los ejercemos. Idealmente los valores nos guían tanto por el camino que tomamos como a la hora de escoger el destino que buscamos.

El propósito o la misión pueden tener varios horizontes temporales, y yo no veo inconveniente en simplificar la definición de lo que queremos conseguir. Podemos conseguir muchas cosas si vamos descomponiendo la misión en etapas o periodos en los que tengamos más claridad, porque creo que el éxito consiste en movernos hacia delante y acercarnos hacia lo que queremos, así como en corregir nuestro rumbo cuando más información tengamos a nuestra disposición y más claridad sea aparente.

Creo que es completamente normal descubrir información y tener claridad a medida que trabajamos o andamos por la vida, así que no hay que agobiarse y aferrarse a algunas ideas, porque evolucionamos y es normal cambiar de idea. Avanzar, afinar, hacer crecer nuestro propósito o misión.

En cualquier caso, la misión o el propósito tienen una función muy importante para enfocarnos y dirigirnos hacia el futuro que queremos crear, nos ayuda también a reconocer nuestros logros y es esencial ser capaces de definir y comunicar esta misión en nuestras interacciones y a través de nuestro comportamiento.

Hablas en uno de tus talleres de «Junta Directiva Personal». ¿A qué te refieres con ello?

Cuando trabajo con participantes de mi taller de “Dirige el rumbo de tu carrera”, hay una fase muy importante en la que aprendemos que hay que involucrar a otras personas en nuestro éxito.

He escogido la palabra “involucrar” y no “utilizar” porque, aunque hay que utilizar a otras personas, el objetivo de trabajar con otras personas no es sólo sacar un beneficio propio, sino que hay que alinearse con otras personas (cuyos objetivos van dirigidos hacia el mismo camino que el tuyo) y así desarrollar una relación simbiótica, mutuamente beneficiosa.

Como este taller en inglés, se llama “Cómo ser el CEO de tu carrera”, mucha de la terminología de los ejercicios toman prestados términos de empresa como es ‘junta directiva’. En este caso se refiere a tener un grupo de gente de tu red que tienen unas funciones específicas importantes, necesarias e imprescindibles. Como lo son los directivos de ventas, marketing, recursos humanos, operaciones, tecnología etc.

Los términos que se utilizan en este taller son muy precisos y consiguen transmitir a través de la metáfora, la fuerza e importancia que tienen estos roles en el desarrollo de nuestra carrera y en la consecución de nuestros objetivos.

Las empresas no son esfuerzos individuales, y aunque tengan estructuras más o menos planas, hay gente a la cabeza, igual que en las familias o en las manadas de animales. Gente a la cabeza de cada área.

Hoy se habla de peldaños rotos, techos de cristal, suelos pegajosos. El hecho es que todas estas metáforas están relacionadas con las mujeres y las barreras con las que se encuentran dentro de las empresas para ascender, para escalar  y liderar determinadas posiciones. ¿Qué recomiendas a estas mujeres y qué recomiendas a las empresas?

Hace más de 15 años que oigo estos términos y que leo u oigo presentaciones sobre proyectos de investigación, sobre lo que sucede en las empresas, cuando los grupos de empleados que entran en una composición más o menos equilibrada, no progresan en las empresas de la misma manera. Y a medio camino, y definitivamente en la cumbre, faltan mujeres y minorías.

Cuando empecé a participar en asociaciones de mujeres y oía esto por primera vez, me di cuenta de que la historia influye mucho en nuestras expectativas de lo que es posible.

Tuve la suerte de trabajar con jefes que me llamaban la atención cuando yo me limitaba a través de mis creencias limitantes. Mis creencias se arraigaron en mi mente por esta ausencia de ejemplos que había en mi entorno. En base a mi historia personal o experiencia familiar, aun tras haber gozado de mujeres fuertes en mi familia y entorno, el contexto cultural y social era (es) limitante y yo me limitaba a mí misma. Por suerte, ellos, y en este caso estoy pensando en dos jefes varones, me llamaban la atención y me animaban a que no me limitase.

Eso es lo que recomiendo. Creo firmemente que hay que estar súper alerta y cazar al vuelo todos los comportamientos limitantes. Creo que hay que formar a la gente para que sea consciente de los sesgos que tenemos todos y todas, darle importancia y priorizar el cambio y las oportunidades, en nosotros y en los demás.

Como creo que el problema es sistémico, creo que hay que tomar acciones sistémicas y cambiar el sistema. Creo que las exigencias a los líderes hoy en día (e históricamente) no son razonables y las consecuencias en los hogares, en la división de tareas y responsabilidades, no permiten que aspiremos un crecimiento profesional equilibrado.

En uno de tus artículos como Voz Visionaria, lanzas esta pregunta: ¿Mentor o Coach? ¿Cuál es la diferencia?

Actualmente le das un una patada a una piedra y te salen 25.000 coaches.

Cualquier persona con cualquier nivel de formación, se puede llamar a sí misma coach.

Yo creo que cualquier persona con formación (buena formación) puede conseguir resultados de sus clientes, aunque no lleve muchos años siendo coach. Pero lo que no creo es que se pueda hacer buen coaching sin formación específica.

La diferencia principal entre un coach y un mentor, según me lo han enseñado a mí, es que el mentor o la mentora tiene una experiencia específica en el ámbito de los objetivos que tú quieres conseguir. Yo además añadiría (esto es lo que le suelo recomendar a quien me cuenta que busca un mentor – y en sesiones de coaching recomiendo a mis clientes que busquen mentores), que busques a un/a mentor/a haya conseguido los objetivos de una manera que tú respetas,  que sea afín a tu estilo personal. Porque el objetivo de trabajar con un o una mentora es la transmisión de esa experiencia y ese saber hacer, por lo cual es importante que sea una manera de hacer alineada con las maneras de hacer con la que tú estás cómoda.

El o la coach no necesita tener experiencia en el ámbito en el que tú necesitas coaching, porque las conversaciones de coaching son el instrumento para que tú te enfoques, te comprometas y tomes acción. El coaching es un tipo de conversación. El contenido lo “pone” el cliente, el coach “controla” el formato. Y estas conversaciones se basan en recursos de los que dispones o en competencias interpersonales que tienes que desarrollar.

¿Por qué escoger un o una coach y cómo escoger el o la coach que realmente necesitamos?

Siguiendo con la respuesta anterior, la parte en la que decía que hoy en día le das una patada a una piedra y salen 25.000 personas que hacen coaching, y combinándolo con la otra respuesta sobre la misión en la que hablaba de los términos de marketing y como está de moda utilizar mucha terminología para para vender, te diría que hoy en día mucha gente que hace coaching se especializa en un tema para poder crear una marca personal y que los encuentren.

Además hay mucha gente que se forma como coach y busca a clientes en un tema en el que ellos tienen experiencia personal y profesional, de manera que acaban ofreciendo un servicio que es un híbrido entre la mentoría y el coaching.

Que conste, que no tengo nada en contra y me parece genial que alguien combine la mentoría y el coaching. De hecho yo misma, cuando trabajo con alguien, si considero que tengo alguna experiencia que le puede ser útil a mi cliente, la comparto generosamente.

Escoger a tu coach me parece bastante importante, de la misma manera que escoges a otros profesionales que te prestan servicios y no necesariamente trabajas con la primera persona con la que te cruzas. Cómo escoger al coach o la coach con la que trabajar, esa es la pregunta que he intentado responder alguna vez en persona y con algún artículo y acabo hablando de factores como formación, estilo, e intangibles como la química.

La relación con tu coach puede ser muy íntima, necesitas sentirte cómodo y no ponerte a la defensiva cuando te hagan preguntas.

Te recomiendo que conozcas a la persona, en persona, no sólo en base a sus vídeos, redes sociales, artículos, etc sino que hables directamente y te asegures de que te vas a sentir cómoda. Si tienes alguna pregunta sobre su estilo, su experiencia, su formación o cualquier otra cosa en esta primera reunión o conversación es la ocasión para determinar vuestra química, es el momento de asegurarte que resuelves todas las dudas y que estás convencida.