Machismos y micromachismos en el entorno laboral: la importancia de unirnos y cambiar la narrativa

Las mujeres representamos el 50% de la población mundial y deberíamos tener la posibilidad de estar representadas en forma acorde en las distintas áreas del mundo laboral. Sin embargo, existen brechas de género en los ámbitos científico-tecnológicos donde en algunos casos, como por ejemplo el campo espacial, las mujeres representamos apenas un 20%-22% de la fuerza de trabajo. Estas cifras son aún menores en las altas esferas de gestión. ¿Cómo se explica este fenómeno y qué podemos hacer para revertirlo? 

⇒Cosas que pasan

El tema es complejo y presenta numerosas aristas: hay un conjunto de razones que nos atraviesan como sociedad, condicionando y dificultando el acceso de las mujeres a determinados ámbitos laborales y nuestra permanencia una vez adentro.

En un entorno laboral predominantemente masculino las siguientes situaciones son moneda corriente y por ello están de alguna forma naturalizadas y por ende no resultan visibles:

1.-Reclutamiento: Las entrevistas laborales son conducidas principalmente por hombres. La excepción suele ser la presencia de “la de recursos humanos”, como a menudo se refieren los entrevistadores a la profesional de RRHH que participa en la entrevista. El hecho de que no haya mujeres del ambiente científico-tecnológico en una entrevista para un perfil de estas características tiende a desalentar a las aspirantes, que a menudo deciden no presentarse a segundas rondas de entrevistas, en caso de quedar pre-seleccionadas.

Además existe el sesgo de género a partir del cual a las mujeres se nos interroga sobre nuestra vida reproductiva, la maternidad y cómo lograremos congeniar nuestra vida familiar con la laboral, mientras que este tipo de preguntas rara vez se realizan a los hombres. También ocurre que entrevistadores hombres tiendan a elegir a otros hombres antes que a mujeres para un determinado perfil.  

Este punto cobra relevancia en puestos de trabajo que requieren, por ejemplo, trabajar en regímenes de turnos rotativos, en los cuales las ausencias o licencias prolongadas pueden alterar la estructura del esquema de turnos y requerir su reorganización. Esto se debe principalmente al gran desbalance que existe entre las licencias por maternidad y por paternidad así como también por la cuestión cultural que hace que se espere que sea la madre quien cuide de sus hijas/os cuando se enferman.

2.-Retención y el famoso techo de cristal: Una vez dentro de una organización, las mujeres tenemos que esforzarnos más que los hombres para demostrar que somos merecedoras de un determinado puesto. Y cuanto más alto el puesto, más esfuerzo tenemos que hacer por demostrar que nos ganamos el lugar por mérito propio. Aquí también nos enfrentamos al sesgo de género: es frecuente escuchar comentarios discriminatorios sobre que llegamos a tal o cual puesto por motivos ajenos a nuestra capacidad profesional.

«Cuando nos unimos y cambiamos la narrativa podemos comenzar a hablar de temas que nos afectan en nuestro trabajo mostrando nuestra perspectiva sobre el ambiente laboral.»

Mafalda 05 – 048: El suelo pegajoso – Salir del espacio tradicionalmente asignado a las mujeres constituye un obstáculo en su desarrollo profesional.

3.- Estereotipos de género y suelo pegajoso: Ningún ser humano escapa a los estereotipos de género, y en un ambiente laboral predominantemente masculino, estos estereotipos hacen que resulte difícil para las mujeres despegarse de su rol histórico de cuidadoras como esposas, madres, amas de casa, y se asuma que si hay que servir café, o levantar las tazas de una mesa de trabajo luego de una reunión, estas tareas sean realizadas por las mujeres del equipo.

Otro tema relacionado con este aspecto tiene que ver con la maternidad. Es frecuente que las mujeres nos veamos en algún momento en una situación que nos lleve a tener que elegir entre nuestro rol de madres y nuestro crecimiento profesional. Un ejemplo claro de esto tiene que ver con las licencias por maternidad que en muchos países son menores al período de lactancia recomendado por la Organización Mundial de la Salud, lo cual fuerza a las madres a tomar la decisión de afectar la lactancia o afectar sus trabajos.

4.- Invisibilización Idiomática:  El español, al igual que otros idiomas, es sexista. Basta que haya un elemento masculino en un grupo de elementos femeninos para que el plural se transforme automáticamente en masculino. Así, es frecuente leer encabezados de mails con “Estimados”, “Caballeros”, “Compañeros”, donde la presencia femenina, cuando la hay, queda invisibilizada por la barrera idiomática.

Otro ejemplo significativo de dicha invisibilización se da cuando en la organización se habla de “horas/hombre”, término heredado de la revolución industrial, que hace referencia a la cantidad de esfuerzo humano que puede realizar un trabajador promedio en una actividad, proceso o proyecto durante una hora. En este esfuerzo humano representado en horas/hombre las mujeres no somos visibles en el sistema. Dado que el lenguaje moldea la realidad, es importante lograr la inclusión idiomática para lograr una mayor visibilización de las mujeres.

asertividad

¿Qué podemos hacer en el día a día? Unirnos y cambiar la narrativa

En todas las organizaciones existen organigramas que definen roles y responsabilidades y que establecen la forma de trabajar y de comunicarse laboralmente. Pero eso no significa que no puedan existir otras formas de comunicación transversal entre áreas distintas.

Es muy importante construir estos canales informales; hablar, tender redes, establecer vínculos, especialmente con otras mujeres. Puede ocurrir que seamos la única o una de las pocas mujeres en nuestra área, pero nada nos impide conectar con otras mujeres en otras áreas.

Hacer esto es vital: permite construir vínculos personales y forjar un nivel de confianza que cree una red de apoyo entre mujeres. Esta red es esencial para poder intercambiar preocupaciones, experiencias, visiones, sentires. Es el primer paso para cambiar la narrativa: salir del aislamiento; darnos cuenta de que no estamos solas en nuestras vivencias; unirnos y compartir nuestras propias experiencias, con nuestra propia visión, que en general estará muy alejada de la narrativa sexista pre-existente.

Cuando nos unimos y cambiamos la narrativa, podemos comenzar a hablar de temas que nos afectan en nuestro trabajo mostrando nuestra perspectiva sobre el ambiente laboral. Esto permite que se escuche una campana diferente y que se abra la posibilidad de debatir temas que de lo contrario se encuentran por defecto silenciados.

 

⇒ Abordar la problemática de manera integral

Resulta fundamental tener en cuenta que las situaciones descritas anteriormente no son “temas de mujeres para mujeres”. Se trata de una problemática que atraviesa a toda la sociedad y por lo tanto es de vital importancia que en todo el proceso de abordaje los hombres estén involucrados y sean nuestros aliados. El feminismo no es una guerra de mujeres contra hombres, sino una lucha por lograr una sociedad equitativa en términos de género para todas las personas.

Algunos puntos que permitirían trabajar la problemática de manera integral son:

1.- Establecer un compromiso a nivel nacional y de las organizaciones para avanzar en materia de género:

  • Que existan políticas a nivel país e institucionales orientadas a promover y garantizar políticas de diversidad, equidad e inclusión.
  • Que se designe personal dedicado que vele por que estas políticas se cumplan.
  • Que se capacite a todo el personal en materia de género y los distintos tipos de violencia de género existentes. En Argentina, existe la Ley Micaela (en conmemoración a Micaela García, víctima de femicidio) que establece la capacitación obligatoria en género y violencia de género para todas las personas que se desempeñan en la función pública.

2.- Promover la igualdad de oportunidades laborales/profesionales:

  • Incrementar la representación de mujeres en los distintos niveles de las organizaciones.
  • Establecer medidas claras para promover, reclutar y retener mujeres en sectores en los cuales usualmente existe una proporción femenina menor.
  • Crear espacios físicos de trabajo que sean inclusivos: por ejemplo: que existan vestuarios para mujeres, lactarios, guarderías que faciliten el desempeño laboral de personas con criaturas pequeñas, posibilidad de teletrabajo para madres en período de lactancia.

3.- Crear programas dedicados a empoderar a mujeres, niñas y adolescentes

Un aspecto central consiste en erradicar el concepto de juguetes para nena y juguetes para nene y exponer a niñas y niños a los mismos estímulos lúdicos. Los juegos de la infancia nos preparan para la vida adulta. Si los juegos vinculados a tareas de cuidado del hogar y de bebés se asignan mayormente a las niñas y los juegos destinados a desarrollar la creatividad, el ingenio el descubrimiento, la investigación, la motricidad se reservan predominantemente para los varones, no es de extrañar que luego en la etapa adulta a las mujeres no nos resulte natural explorar carreras científico-tecnológicas y a los hombres no les resulte natural ocuparse de las tareas domésticas y de cuidado infantil, y viceversa.

Asimismo, es muy importante que en todas las etapas de la vida podamos ver modelos de rol femeninos inspiradores en las distintas áreas con el fin de visibilizar opciones atractivas para las mujeres en temas hasta ahora tradicionalmente masculinos.

4.- Generar una base de datos

No es posible cambiar lo que no se mide. Por ello es fundamental recolectar datos, procesarlos de manera estadística, correlacionando variables y luego analizar estos resultados y reportarlos a las autoridades pertinentes. Es solo a partir de la recolección, procesamiento, análisis y reporte que es posible asignar presupuesto para solventar los tres ítems anteriores.

 

«Siempre es tiempo de volver a empezar. Siempre es tiempo del tiempo.«

Abigail Ganopol

Tengo un  doctorado en Ciencias Físicas por la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales de la Universidad de Buenos Aires.

Trabajo en la industria aeroespacial desde el año 2009, siendo mi campo de expertise el management de Operaciones de Misiones Satelitales. Trabajé en varios proyectos espaciales de larga duración. Tuve a cargo equipos numerosos, cumpliendo objetivos exigentes, con plazos de entrega estrictos y revisiones de proyecto internacionales periódicas. He sido distinguida por la NASA por mi desempeño en una de las misiones en las que trabajé.

Me encuentro profundamente comprometida con el movimiento feminista. Por ello, durante 2023 fui mentora del programa Space4Women de United Nations Office for Outer Space Affairs (UNOOSA) y participé del Space4Women Expert Meeting organizada conjuntamente por UNOOSA y la Agencia Espacial Canadiense en Montréal para avanzar en materia de género en el sector espacial.

Tengo 15 años de experiencia docente en carreras de grado y posgrado. Dirigí y fui miembro del tribunal revisor de tesis de maestría en el área aeroespacial.

Mi naturaleza curiosa e inquieta me ha llevado a formarme además en temas afines al desarrollo personal.

En 2018 fundé NUT Gestión del Tiempo cuyo fin es mejorar la calidad de vida de las personas mediante la enseñanza de la optimización del tiempo a través de un enfoque holístico que permite delinear objetivos, planificar y ejecutar de manera realista y centrada en el bienestar. Soy autora del libro “Es Tiempo del Tiempo” publicado en  2019.

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