Suelos Pegajosos: Entrevistas a expertas

En el marco del Estudio Venciendo la inercia del Suelo Pegajoso realizado en alianza entre FeminismoINC y Visionarias, entrevistamos a 5 expertas de España, Venezuela y El Salvador. Les preguntamos cuáles eran las barreras que ellas detectaban en las mujeres de sus entornos que las anclaban al Suelo Pegajoso y cuáles sus recomendaciones a empresas, gobiernos y a las mismas mujeres víctimas para juntos lograr una mayor calidad de vida para estas mujeres y herramientas y estrategias que les permita desarrollarse profesionalmente. A continuación, te dejamos las video entrevistas, pero también un breve resumen de los puntos que han destacado.

Ana Fernández

Consultora de Igualdad. Presidenta de APCGénero

  • Venimos con una política de igualdad centrada en la conciliación y en el techo de cristal, que ha dejado atrás todas aquellas barreras que anclan a las mujeres en el desempeño del rol de cuidadoras que no solo limitan el ascenso de las mujeres sino muchas veces el acceso al mercado laboral.
  • Suelos Pegajosos se trata de «el reparto desigual de los cuidados, la clave es este tema y por ello es necesario un cambio de modelo«.Podemos proponer un bloque de medidas que las empresas incluyeran en sus planes de igualdad:
  • Un bloque tiene que estar relacionado con la sensibilización centrada en la revalorización de los propios cuidados a nivel de sociedad y en el cambio de modelo de la masculinidad, logrando una mentalidad positiva hacia los cuidados y complementariamente haciendo visible ese modelo de hombres cuidadores.
  • Transformación social: No seguir con esa contraposición de empleo y familia. Racionalización de los horarios, especialmente en España. No solo flexibilidad en entrada y salida sino en los días de semana. Jornadas flexibles y reducción de jornadas. Teletrabajo.
  • Ofrecimiento directo de Servicios de cuidados por parte de las empresas. “Se recolocan como agente corresponsables en las necesidades de cuidados de sus empleados y empleadas. Se deja de desfamiliarizar para acogerlo como una parte de la responsabilidad social corporativa.
  • Otro gran bloque sería en la línea de coordinar los horarios escolares con los horarios laborales.
  • Estimación periódica del valor económico de los cuidados. “Cuando seamos conscientes la sociedad de lo que valen realmente los cuidados estaremos revalorizándolos y ayudando a esa transformación cultural que es necesaria para eliminar el suelo pegajoso que nos ancla a las mujeres en la base de la pirámide.
  • Programas de servicios a las personas necesitadas de cuidado.»Cuando hacemos los planes de igualdad , en la metodología que yo siempre trabajo, me gusta incluir un bloque de cultura organizacional y gestión de la igualdad y una de las medidas que propongo introducir siempre ahí es incorporar en todas las ofertas de empleo, en las redes sociales de la empresa, en la página web, en la intranet, en todos los espacios que sean de cara al público y de cara a los stakeholders un pequeño rótulo en el que se diga: empresa comprometida con la igualdad. Plan de Igualdad 2002 – 2026 o el que toque en cada caso y un enlace al mismo o un pequeño folleto explicativo sobre ello. Esa es una medida importantísima para captar mujeres, hombres también que son sensibles a todas estas cuestiones y para captar también a toda esta población joven que si tiene un marco de compromiso muy amplio».

Venimos con una política de igualdad centrada en la conciliación y en el techo de cristal, que ha dejado atrás todas aquellas barreras que anclan a las mujeres en el desempeño del rol de cuidadoras que no solo limitan el ascenso de las mujeres sino muchas veces el acceso al mercado laboral.

Raquel Jiménez

Consultora de Género. Coordinadora de la Escuela Virtual de la Igualdad

Yo no diferenciaría ahora mismo en la situación en la que estamos entre mujeres que son madres y mujeres que no son madres, porque al final también somos hijas. Debido a la situación en la que estamos, el cuidado de personas dependientes de nuestro entorno, no solamente son las hijas y los hijos sino también son nuestras madres y nuestros padres. Y el Suelo Pegajoso, en cuanto a la definición también afecta a esas mujeres porque al fin y al cabo se trata de esas tareas de cuidado de sostenimiento de la vida que hablan desde la economía feminista, que son tan necesarias, que aportan por ejemplo de acuerdo al último estudio que se ha hecho por el Instituto Aragonés de la Mujer y la Universidad Carlos III, el 40% del PIB calculando número de horas que se echan por un sueldo de hora a 7,55 (es decir, el salario mínimo interprofesional).

Las tareas de cuidado exigen de nosotras no solamente el tiempo, sino la fuerza, la energía, el foco del que tanto se habla.

Cuando llegan las oportunidades laborales o los procesos de promoción las personas ponen en una balanza lo que va a suponer ese proceso de promoción y normalmente cuando tú ocupas un puesto de un nivel superior, implica que vas a pasar más horas…entonces, el día tiene las horas que tiene, tu energía tiene la energía que tiene y cuando pones en la balanza las dos, es que no hay una máquina que haga más tiempo o más energía…Entonces, ¿qué hacen las mujeres en ese ejercicio de responsabilidad? Que echan un paso a tras. Ese es el gran problema. Tal y como está configurada la sociedad no tenemos un modelo de estado del bienestar que asegure realmente la calidad de vida de las personas que formamos parte de la sociedad.

La gente lo que está buscando ahora es el salario emocional que significa más tiempo para dedicarle a mi familia y a mi.

¿Ese cambio de orientación, que ha impulsado la pandemia aun más, puede ser clave para que las mujeres no seamos más víctimas del suelo pegajoso?

Lo que hay detrás del techo de cristal y del suelo pegajoso es una desigualdad y una discriminación de género. Yo no tengo las mismas oportunidades de ejercer mis derechos.

Entonces creo que la crisis del Covid nos ha venido bien para replantearnos que el estado de bienestar que hemos estado defendiendo por generaciones, no nos lo podemos saltar. Es el peor de los mejores modelos.

Tenemos que plantear ya en la agenda política el problema que tenemos del sistema de cuidado porque está muy relacionado con el problema de envejecimiento que tenemos y es un problema demográfico muy importante. Y dentro de ese sistema, a nivel personal, creo que las mujeres tenemos que empezar a pensar en la toma de decisiones de forma estratégica para las opciones de nuestra vida…y también tenemos que empezar a pedir. Pero pedir no desde el “sí puedes”. Pedir desde la negociación.

Las políticas públicas deben partir desde la atención a las personas más desprotegidas.

Las empresas tienen que confiar en los estudios que a nivel internacional se están haciendo, que cuando las mujeres llegan a puestos de toma de decisión, por su forma de liderazgo, las empresas consiguen más beneficios. Y de igual forma tienen que ver la diversidad. Porque la sociedad es diversa.

Debemos ir a experiencias que están funcionando. Yo lo que recomendaría a las empresas es que nos escuchemos. Que creemos órganos de participación donde las personas se escuchen y tomen voz y acción en las medidas que se van a poner en marcha en las empresas.

Todos estos hechos (las buenas prácticas) redundan en la imagen de la empresa y eso significa que las empresas van a ser buscadas porque son referentes de que están haciendo cosas distintas, que se están preocupando por su personal y van a ser polo de atracción de ese talento.

Ver lo que se está haciendo en otra empresa y cómo lo podemos adaptar

Nosotras tenemos también que ser conscientes y hacer ese reaprendizaje. “Voy a ser yo mi empresa”.

Las mujeres tenemos que empezar a pensar en la toma de decisiones de forma estratégica para las opciones de nuestra vida…y también tenemos que empezar a pedir. Pero pedir no desde el “sí puedes”. Pedir desde la negociación.

Ana Fragua

Fundadora y Presidenta de For WOMEN

Se habla mucho de techos de cristal, de techos de cemento y realmente el suelo pegajoso es una metáfora visual que tiene que ver mucho con la realidad. Es como el no poder despegarse de…

Las principales barreras que encontramos en For Women en las mujeres que atendemos es la falta de flexibilidad en la toma de decisiones, sobre todo en aquellas que vienen con unos sesgos de género y un perfil de mujer cuidadora, quien ve un conflicto entre los cuidados y el desarrollo de una carrera profesional y ahí entramos en otros conflictos de corresponsabilidad familiar y de pareja.

No levantas la mano para adquirir una posición mayor porque piensas que hay una serie de barreras que o no quieres, o no puedes o no sabes como afrontar. Y enlazado con esto el sentido que tienen de incompetencia, de no creerse capaces de…lo cual tiene mucho que ver con lo que hablamos del suelo pegajoso: no sé si puedo, no sé si quiero, no sé si sé. Lo primero que hay que hacer es hacerles diferenciar.

Determinadas barreras que tenía una mujer relativamente hace poco, 4 0 5 años atrás, ahora no las tiene profesionalmente. Hemos detectado con Dana, que antes, hace unos años, cuando una mujer tenía un hijo y estaba desarrollando su carrera profesional, como directiva o manager en una compañía, en el momento en que aparecían los hijos, ya había una barrera. No había en ese momento planes de igualdad que ahora hay en la mayoría de las empresas españolas, no había planes de conciliación ni bajas paternal. Ahora hay una serie de cosas que ya están consensuadas que no tienen por qué estancar la carrera profesional.

Pero es cierto que hay otro perfil muy mayoritario que es el de la mujer autoempleada, autónoma, o que tiene su propia empresa y ahí tienes otra causística donde tienes que gestionar o bien delegar a otras personas la crianza de los hijos o bien tener un entorno de corresponsabilidad, una gestión del tiempo muy correcta y un entorno de corresponsabilidad familiar importante donde se tiene que ejecutar esa corresponsabilidad familiar y de pareja con quienes tienes que establecer acuerdos.

Con las familias monoparentales hay una política más abierta y hay una serie de ayudas que te permiten conciliar de alguna manera.

El tema de la conciliación hay que trabajarlo. Yo hablaría más que de la conciliación, de corresponsabilidad. Eso hay que trabajarlo.

Hay muchas empresas que como estrategia para atraer talento, ahora mismo están trabajando todo el tema del trabajo en remoto. Toda la cultura laboral está cambiando. Y pienso que es un buen momento para la mujer en el sentido que puede aprovecharse de ello si hace las cosas bien.

Si nosotros sabemos gestionar bien los tiempos, tenemos un entorno de corresponsabilidad de pareja donde podemos gestionar muy bien la familia, entonces podemos trabajar, compatibilizar y adaptar el trabajo a la vida.

Adapta el trabajo a tu vida.

¿Qué le diría a las empresas? Que siguieran flexibilizando. El plan de conciliación le sirve para adaptar mejor y fidelizar ese talento.

La corresponsabilidad corporativa. Puedes negociar. El timón de la vida profesional y personal lo lleva cada uno.

No levantas la mano para adquirir una posición mayor porque piensas que hay una serie de barreras que o no quieres, o no puedes o no sabes como afrontar. Y enlazado con esto el sentido que tienen de incompetencia, de no creerse capaces de…lo cual tiene mucho que ver con lo que hablamos del suelo pegajoso: no sé si puedo, no sé si quiero, no sé si sé. 

Rhina Molina

Asesora de Empesarialidad Femenina.
El Salvador

Hay muchas herramientas o condiciones que no dejan que nos despeguemos del suelo pegajoso: no todas las mujeres tenemos acceso a la educación, el ser mama la mujer queda más atada a ese compromiso. Hay mujeres que tienen que lidiar con la triple jornada. Trabajo pagado, trabajo no pagado y cuidados a terceros: hijos, padres, abuelos. Y pueden ser propios como de nuestra pareja. Yo he visto como las mujeres han tenido que luchar por emprender y las dificultades que han tenido para hacerlo. Muchas se quedan en el nivel de microempresarias porque no tienen ni la capacidad ni los recursos económicos.

Los estudios nacionales indican que las mujeres emprenden por necesidad, no por oportunidad. Sus emprendimientos son muy básicos: tortillería, refrescos, frutas…todo lo que pueda desarrollarse dentro de sus hogares porque tienen que estar pendientes de sus actividades de la casa y sus hijos y otros compromisos que puedan tener.

Aquí nos encontramos con la realidad de que la mayoría de las mujeres de los empleados en término medio son “mandadas” por los hombres. Las aislan. Cuando llamas a mujeres para capacitaciones empresariales y mejorar sus negocios,…la respuesta principal es “voy a pedir permiso” “él no me da permiso”. Cuando iniciamos el programa de empresarialidad femenina en el país, algunas compañeras (éramos 14 en el país) recibían amenazas de los esposos de las mujeres que formaban para que no empoderaran a sus señoras.

Las mujeres en la zona rural son discriminadas y acosadas siempre de alguna manera.

Si una mujer de la zona rural logra llegar a trabajar en una maquila (fábricas textiles) ya pueden avanzar y huir de esa sumisión. Muchas de ellas no tienen la oportunidad de llegar a las empresas para que puedan así conocer el mundo laboral. Normalmente se desarrollan iniciando pequeños negocios de subsistencia y siempre están sometidas a sus hogares con la cabeza que sería su esposo. Existen instituciones que brindan apoyo a las mujeres violentadas, ya sea física, psicológica como económica. Ciudad Mujer tiene todas las herramientas para apoyarles.

Según estudios en El Salvador, «las mujeres emprenden por necesidad, no por oportunidad. Sus emprendimientos son muy básicos: tortillería, refrescos, frutas…todo lo que pueda desarrollarse dentro de sus hogares porque tienen que estar pendientes de sus actividades de la casa y sus hijos…»

Legmi Pilonieta

Cofundadora Grupo Consultor 2Strategies. Venezuela

Yo tuve la suerte de trabajar en una corporación con unos valores de avanzada.

Cuando comencé a trabajar, el entorno para alcanzar el liderazgo era mucho más difícil. Pero yo tuve la suerte de trabajar en una empresa donde sí se desarrollaron políticas de igualdad: educación, acoso y hostigamiento, etc.

Hay una parte que nos corresponde a nosotras que es prepararnos en las áreas necesarias para asumir una posición de liderazgo: las finanzas, los negocios y el relacionamiento.

El trabajo remoto y las nuevas tendencias de liderazgo van abrir las puertas para que las mujeres puedan asumir posiciones de liderazgo sin este tipo de barreras o cuestionamientos con los que nos encontramos en algunos momentos.

Las empresas deben revisar cómo están seleccionando a las personas, muchas se basan en los currículos ciegos, políticas de educación.

Se puede hacer tanto como la empresa quiere. Hay que tener la voluntad. Se pueden habilitar desde espacios en las empresas para guarderías para que la mujer pueda trabajar tranquilamente como becas como planes de formación. Incluso, a través de los sistemas de salud que tienen las empresas, se pueden negociar también paquetes de servicios más económicos, de cuidados, etc. Las empresas tienen mucho más poder de decisión, de redes que pudieran poner en servicio de hacerle la vida más llevadera a los empleados.

La empresa debe levantar la información y conocer a tu gente. Que hacen las personas a mi alrededor. El entorno familiar de las mujeres que trabajan en mi empresa. Detectar las necesidades y en base a ellas se pueden diseñar planes.

Se puede hacer tanto como la empresa quiere. Hay que tener la voluntad. Se pueden habilitar desde espacios en las empresas para guarderías para que la mujer pueda trabajar tranquilamente como becas como planes de formación. Incluso, a través de los sistemas de salud que tienen las empresas, se pueden negociar también paquetes de servicios más económicos, de cuidados, etc