• Venimos con una política de igualdad centrada en la conciliación y en el techo de cristal, que ha dejado atrás todas aquellas barreras que anclan a las mujeres en el desempeño del rol de cuidadoras que no solo limitan el ascenso de las mujeres sino muchas veces el acceso al mercado laboral.
• Suelos Pegajosos se trata de «el reparto desigual de los cuidados, la clave es este tema y por ello es necesario un cambio de modelo«.Podemos proponer un bloque de medidas que las empresas incluyeran en sus planes de igualdad:
• Un bloque tiene que estar relacionado con la sensibilización centrada en la revalorización de los propios cuidados a nivel de sociedad y en el cambio de modelo de la masculinidad, logrando una mentalidad positiva hacia los cuidados y complementariamente haciendo visible ese modelo de hombres cuidadores.
• Transformación social: No seguir con esa contraposición de empleo y familia. Racionalización de los horarios, especialmente en España. No solo flexibilidad en entrada y salida sino en los días de semana. Jornadas flexibles y reducción de jornadas. Teletrabajo.
• Ofrecimiento directo de Servicios de cuidados por parte de las empresas. “Se recolocan como agente corresponsables en las necesidades de cuidados de sus empleados y empleadas. Se deja de desfamiliarizar para acogerlo como una parte de la responsabilidad social corporativa.
• Otro gran bloque sería en la línea de coordinar los horarios escolares con los horarios laborales.
• Estimación periódica del valor económico de los cuidados. “Cuando seamos conscientes la sociedad de lo que valen realmente los cuidados estaremos revalorizándolos y ayudando a esa transformación cultural que es necesaria para eliminar el suelo pegajoso que nos ancla a las mujeres en la base de la pirámide.
• Programas de servicios a las personas necesitadas de cuidado.»Cuando hacemos los planes de igualdad , en la metodología que yo siempre trabajo, me gusta incluir un bloque de cultura organizacional y gestión de la igualdad y una de las medidas que propongo introducir siempre ahí es incorporar en todas las ofertas de empleo, en las redes sociales de la empresa, en la página web, en la intranet, en todos los espacios que sean de cara al público y de cara a los stakeholders un pequeño rótulo en el que se diga: empresa comprometida con la igualdad. Plan de Igualdad 2002 – 2026 o el que toque en cada caso y un enlace al mismo o un pequeño folleto explicativo sobre ello. Esa es una medida importantísima para captar mujeres, hombres también que son sensibles a todas estas cuestiones y para captar también a toda esta población joven que si tiene un marco de compromiso muy amplio».

Yo no diferenciaría ahora mismo en la situación en la que estamos entre mujeres que son madres y mujeres que no son madres, porque al final también somos hijas. Debido a la situación en la que estamos, el cuidado de personas dependientes de nuestro entorno, no solamente son las hijas y los hijos sino también son nuestras madres y nuestros padres. Y el Suelo Pegajoso, en cuanto a la definición también afecta a esas mujeres porque al fin y al cabo se trata de esas tareas de cuidado de sostenimiento de la vida que hablan desde la economía feminista, que son tan necesarias, que aportan por ejemplo de acuerdo al último estudio que se ha hecho por el Instituto Aragonés de la Mujer y la Universidad Carlos III, el 40% del PIB calculando número de horas que se echan por un sueldo de hora a 7,55 (es decir, el salario mínimo interprofesional).

Las tareas de cuidado exigen de nosotras no solamente el tiempo, sino la fuerza, la energía, el foco del que tanto se habla.

Cuando llegan las oportunidades laborales o los procesos de promoción las personas ponen en una balanza lo que va a suponer ese proceso de promoción y normalmente cuando tú ocupas un puesto de un nivel superior, implica que vas a pasar más horas…entonces, el día tiene las horas que tiene, tu energía tiene la energía que tiene y cuando pones en la balanza las dos, es que no hay una máquina que haga más tiempo o más energía…Entonces, ¿qué hacen las mujeres en ese ejercicio de responsabilidad? Que echan un paso a tras. Ese es el gran problema. Tal y como está configurada la sociedad no tenemos un modelo de estado del bienestar que asegure realmente la calidad de vida de las personas que formamos parte de la sociedad.

La gente lo que está buscando ahora es el salario emocional que significa más tiempo para dedicarle a mi familia y a mi.

¿Ese cambio de orientación, que ha impulsado la pandemia aun más, puede ser clave para que las mujeres no seamos más víctimas del suelo pegajoso?

Lo que hay detrás del techo de cristal y del suelo pegajoso es una desigualdad y una discriminación de género. Yo no tengo las mismas oportunidades de ejercer mis derechos.

Entonces creo que la crisis del Covid nos ha venido bien para replantearnos que el estado de bienestar que hemos estado defendiendo por generaciones, no nos lo podemos saltar. Es el peor de los mejores modelos.

Tenemos que plantear ya en la agenda política el problema que tenemos del sistema de cuidado porque está muy relacionado con el problema de envejecimiento que tenemos y es un problema demográfico muy importante. Y dentro de ese sistema, a nivel personal, creo que las mujeres tenemos que empezar a pensar en la toma de decisiones de forma estratégica para las opciones de nuestra vida…y también tenemos que empezar a pedir. Pero pedir no desde el “sí puedes”. Pedir desde la negociación.

Las políticas públicas deben partir desde la atención a las personas más desprotegidas.

Las empresas tienen que confiar en los estudios que a nivel internacional se están haciendo, que cuando las mujeres llegan a puestos de toma de decisión, por su forma de liderazgo, las empresas consiguen más beneficios. Y de igual forma tienen que ver la diversidad. Porque la sociedad es diversa.

Debemos ir a experiencias que están funcionando. Yo lo que recomendaría a las empresas es que nos escuchemos. Que creemos órganos de participación donde las personas se escuchen y tomen voz y acción en las medidas que se van a poner en marcha en las empresas.

Todos estos hechos (las buenas prácticas) redundan en la imagen de la empresa y eso significa que las empresas van a ser buscadas porque son referentes de que están haciendo cosas distintas, que se están preocupando por su personal y van a ser polo de atracción de ese talento.

Ver lo que se está haciendo en otra empresa y cómo lo podemos adaptar

Nosotras tenemos también que ser conscientes y hacer ese reaprendizaje. “Voy a ser yo mi empresa”.

Se habla mucho de techos de cristal, de techos de cemento y realmente el suelo pegajoso es una metáfora visual que tiene que ver mucho con la realidad. Es como el no poder despegarse de…

Las principales barreras que encontramos en For Women en las mujeres que atendemos es la falta de flexibilidad en la toma de decisiones, sobre todo en aquellas que vienen con unos sesgos de género y un perfil de mujer cuidadora, quien ve un conflicto entre los cuidados y el desarrollo de una carrera profesional y ahí entramos en otros conflictos de corresponsabilidad familiar y de pareja.

No levantas la mano para adquirir una posición mayor porque piensas que hay una serie de barreras que o no quieres, o no puedes o no sabes como afrontar. Y enlazado con esto el sentido que tienen de incompetencia, de no creerse capaces de…lo cual tiene mucho que ver con lo que hablamos del suelo pegajoso: no sé si puedo, no sé si quiero, no sé si sé. Lo primero que hay que hacer es hacerles diferenciar.

Determinadas barreras que tenía una mujer relativamente hace poco, 4 0 5 años atrás, ahora no las tiene profesionalmente. Hemos detectado con Dana, que antes, hace unos años, cuando una mujer tenía un hijo y estaba desarrollando su carrera profesional, como directiva o manager en una compañía, en el momento en que aparecían los hijos, ya había una barrera. No había en ese momento planes de igualdad que ahora hay en la mayoría de las empresas españolas, no había planes de conciliación ni bajas paternal. Ahora hay una serie de cosas que ya están consensuadas que no tienen por qué estancar la carrera profesional.

Pero es cierto que hay otro perfil muy mayoritario que es el de la mujer autoempleada, autónoma, o que tiene su propia empresa y ahí tienes otra causística donde tienes que gestionar o bien delegar a otras personas la crianza de los hijos o bien tener un entorno de corresponsabilidad, una gestión del tiempo muy correcta y un entorno de corresponsabilidad familiar importante donde se tiene que ejecutar esa corresponsabilidad familiar y de pareja con quienes tienes que establecer acuerdos.

Con las familias monoparentales hay una política más abierta y hay una serie de ayudas que te permiten conciliar de alguna manera.

El tema de la conciliación hay que trabajarlo. Yo hablaría más que de la conciliación, de corresponsabilidad. Eso hay que trabajarlo.

Hay muchas empresas que como estrategia para atraer talento, ahora mismo están trabajando todo el tema del trabajo en remoto. Toda la cultura laboral está cambiando. Y pienso que es un buen momento para la mujer en el sentido que puede aprovecharse de ello si hace las cosas bien.

Si nosotros sabemos gestionar bien los tiempos, tenemos un entorno de corresponsabilidad de pareja donde podemos gestionar muy bien la familia, entonces podemos trabajar, compatibilizar y adaptar el trabajo a la vida.

Adapta el trabajo a tu vida.

¿Qué le diría a las empresas? Que siguieran flexibilizando. El plan de conciliación le sirve para adaptar mejor y fidelizar ese talento.

La corresponsabilidad corporativa. Puedes negociar. El timón de la vida profesional y personal lo lleva cada uno.