En conversación con Alesia Rodríguez

Escrito por Marita Seara

Alesia Rodríguez no llegó a crear una consultoría como Inclusion Consulting Group por casualidad. Le viene en los genes y en su educación. Su mayor referente es su madre, mujer de avanzada en su tiempo, como ella nos explica, ya que estudiar Ingeniería (y Sociología) para aquel entonces no debía ser cosa facil. «Estudio dos carreras cuando en su época no era algo común para las mujeres; incluso no era común ir a la universidad y menos estudiar una carrera como Ingenería». No solo esto, tuvo,  5 hijos. Cuando Alesia abrió los ojos en este mundo, se encontró ya con una madre Ingeniera y Socióloga. No tenía nada de extraño para ella que una mujer tuviera los mismos derechos que su padre, ingeniero también y fiel admirador de su madre. Los temas sociales y la inclusión eran conversaciones del día a día.

Al final, se inclinó por la Economía y las Finanzas.  Es Administradora de la Universidad Metropolitana con MBA de Columbia University, Maestría en Administración Pública (MPA) de Harvard University de donde es Mason Fellow en Gerencia y Politicas Públicas, y Maestría en Economía de Brown University.

Tuvo la oportunidad de trabajar activamente en la reforma de seguridad social y pensiones de Venezuela a finales de los 90 desde el sector público. Era una época con una marcada informalidad en el sector laboral lo que marcó de alguna manera su rumbo y su interés por la inclusión económica y social de la población. Muy conocida en el sector de los seguros ya que fue Presidenta Ejecutiva de la Cámara de Aseguradores por más de 9 años.

En 2018 decidió que era su momento: fortalecer algo que ya venía creando desde hace unos años: Inclusion Consulting Group, conformado por un grupo multidisciplinario que aborda temas de inclusión en el sector público y privado. Y es el tema de la Mujer, uno de los que aborda.

Alesia es Miembro de la Red de Género de la OIE (Organización Internacional de Empleadores) y ha liderado proyectos para Fedecámaras y la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en Liderazgo Femenino Empresarial. Fue co-autora de la investigación del IESA (2019) del estudio ¨La Igualdad de Género en las empresas venezolanas”.

Podríamos seguir hablando de Alesia, pero ahora queremos hablar con ella sobre la Mujer en la Empresa y en la Sociedad.

TECHOS DE CRISTAL
Y SUELOS PEGAJOSOS

VISIONARIAS:

Ya no solo se habla de «techo de cristal» sino también de “suelo pegajoso” que nos imponemos las mujeres porque «tenemos una faceta de cuidadoras que nos condiciona el acceso a puestos determinados». Hace poco leí de una ejecutiva que comentaba esto, que muchas mujeres abandonan “la carrera corporativa dura”, porque simplemente no pueden asumir tantos roles. Quizás esa es una de esas causas que hacen que las mujeres en Venezuela (y el mundo) vayamos disminuyendo en jerarquía… O que no alcancemos la jerarquía necesaria, la que nos permita ocupar puestos de toma de decisión ¿Cuáles son las otras causas? 

ALESIA RODRÍGUEZ:

Yo no diría que “nos imponemos” el techo de cristal y el piso pegajoso, sino que dado un contexto y todavía una cultura social y corporativa con sesgos conscientes e inconscientes hacia el rol y estereotipos de la mujer, lleva a una asimétrica distribución del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, lo cual termina obligando o presionando a muchas mujeres a tomar o quedarse en puestos de menor calificación, trabajar medio tiempo, etc.

La combinación de “techos de cristal” con el no tan glamoroso nombre del otro fenómeno de “suelos o pisos pegajosos”, sin duda hace que muchas mujeres tiendan a quedarse estancadas profesional y salarialmente. 

Si bien romperlos es importante, es clave que se acompañe de una comprensión amplia del panorama y sus ramificaciones para realmente acercarnos a una sociedad más equitativa e inclusiva, donde se alcance una redistribución y corresponsabilidad más justa del trabajo doméstico, de cuidados, y de las distintos niveles de remuneración pertinentes que abran de verdad igualdad de oportunidades.

Sin embargo, si bien esos son fenómenos que sin duda ocurren, considero importante no generalizar, ya que también creo que en varios casos, aún sin presiones laborales y familiares, muchas mujeres legítimamente prefieren no tomar cargos ejecutivos muy elevados porque la calidad de vida, tiempo y responsabilidades que estos cargos normalmente implican dejar de disfrutar de su tiempo en familia e incluso personal. Creo eso es muy legítimo y ocurre también en el caso de varios hombres.

Sin duda, son varios factores los que influyen o pueden impedir que haya más mujeres en altos cargos ejecutivos o Juntas Directivas.

En las muchas posibles razones que podría citar son las tímidas alternativas y políticas empresariales de flexibilidad horaria y apoyo a la conciliación familiar; pero también las “autolimitaciones” que nos podemos poner las mujeres por efecto de roles sociales que se refuerzan. O podría citar también el efecto que tiene el que empresas no tengan planes concretos para potenciar y visibilizar el talento femenino, de acompañamiento, mentorías y “sponsorships” en las organizaciones.

Alcanzar una mayor presencia de mujeres en altos cargos ejecutivos y juntas directivas no es un proceso directo o inmediato; en su gradualidad, está unido a políticas empresariales y públicas que puedan implementarse. Hay también una responsabilidad profesionalmente personal.

Es importante, más allá de las políticas empresariales y públicas que se fomenten, el formarnos, ser genuinas, ser nosotras mismas, resaltar en positivo lo que nos hace diferentes, particulares y potenciar las habilidades que ante la organización nos permita hacernos visibles; resaltar nuestros méritos y que nos faculten para superar las muchas trabas que crean desigualdades.

CUOTAS DE GÉNERO

VISIONARIAS:

¿Qué piensas de las cuotas de género para que tengamos más mujeres en los consejos administrativos?

ALESIA RODRÍGUEZ:

El debate sobre las cuotas tiene tiempo y seguirá teniéndolo. Hay mujeres como hombres capacitados para los distintos puestos dentro de una empresa; por ello, me identifico más con hablar de talento que de discriminación positiva.

Sin embargo, si bien soy siempre partidaria de la meritocracia -que en sí conlleva algunos sesgos- sí estoy consciente de que todavía hay barreras para la visibilización de mujeres con méritos para ejercer cargos y en especial de alta gerencia y juntas directivas.

Si reflexionamos sobre ello, vemos que aún estableciéndose cuotas en Europa, por ejemplo, para reducir la brecha de género, sigue habiendo gran resistencia a “visibilizar” y dar oportunidades a muchas mujeres con méritos, pero si no existieran estas políticas, la representación de mujeres en altos cargos sería mucho menor.

¿Quién no defendería la igualdad de oportunidades tanto para acceder a los puestos de trabajo, mantenerlos, sin discriminación y respondiendo exclusivamente a la capacidad, formación, esfuerzo y méritos propios? Me atrevo a decir que todo el mundo. El problema es que si esa igualdad de oportunidades y búsqueda de talento sin preferencia de género fuese una realidad en todas o la mayoría de las empresas, hablar de cuotas sería innecesario.

Por ello, a pesar de la polémica con la política de cuotas de género, por ahora coincido con la frase de la Comisaria europea Viviane Reding cuando decía “No me gustan las cuotas, pero sí lo que consiguen”, por lo que mientras no se logren avances, equilibrio, un compromiso consciente y planes para asegurar la igualdad en los puestos ejecutivos y, sobre todo, en el más alto nivel, las cuotas manejadas en forma seria pueden ayudar a cerrar brechas y tiempo.

Empresas con Perspectiva de Género

Considero que las empresas están cada vez más conscientes de este impacto positivo de la mayor inclusión laboral de la mujer, así como del impacto positivo de la diversidad y hay cada vez más estudios por sectores y regiones que lo sustentan. ¿Si les importa? Claro que sí; no creo que ninguna empresa ni sus líderes desestime lo que puede hacer a la empresa más rentable, productiva y lo que aporte al crecimiento del PIB.

El tema está en lo que implica hacer y cambiar en el corto, mediano y largo plazo para que ello se materialice con sostenibilidad. Por ello, hay que seguir trabajando para desarrollar una combinación entre políticas públicas, corporativas y cultura social hacia ese cambio.

Ello requiere trabajo tripartita en diálogo social y con la sociedad civil. Ni las mujeres, hombres, gobierno, empresas y sociedad civil pueden aisladamente lograr algo. Creo en seguir instituyendo sensibilización, conciencia, formación, incentivos para el cambio y censurar al comportamiento no deseable, para en esa interrelación trabajar las estructuras y las situaciones particulares.

Cuando se analizan todas las tendencias mundiales y locales se evidencia que la Perspectiva de Género debe ir más allá de la presencia de mujeres. No basta con que una empresa esté abierta a contratar mujeres, si no trabaja internamente en una cultura organizacional inclusiva que reconozca el valor del liderazgo femenino, su aporte, apoye su desarrollo a lo largo de toda la organización, trabaje en el cierre de brechas -en especial la brecha salarial-, en la conciliación trabajo-familia-personal y en no permitir la violencia y el acoso en el trabajo para nadie.

Para el cambio de paradigma, cultura y procesos, los hombres tienen que asumir también un rol en la lucha por la igualdad de género, tanto en las empresas como con corresponsabilidad en el hogar. Cuando me ha tocado coincidir con hombres con posturas más cerradas, les pregunto: “¿ Eso que estás diciendo y promoviendo, te gustaría que una empresa o jefe se lo hiciera a tu hija, a tu hermana?” … siempre luego el silencio reflexivo es innegable.

Al ver el Global Gender Gap el progreso hacia la paridad de género avanza a diferentes velocidades en las distintas regiones geográficas. En Latinoamérica se observan países como Colombia, Chile, Argentina y México en los que se está abordando cada vez con más énfasis la igualdad de género empresarial y no necesariamente se ven cambios parecidos o muy marcados.

Chile tiene iniciativas y programas muy interesantes al respecto pero está en la posición 13 en el ranking del Global Gender Gap por regiones. En el caso de México, está en  la 5ta posición, perorealmente todavía la participación de mujeres en el contexto empresarial y altos cargos ejecutivos sigue siendo un importante reto. Venezuela está en la posición 13 y ya vemos que en posiciones medias hay más mujeres que en los indicadores de otros países.

Lo importante es que se aprovechen estas situaciones para que no se convierta en una fotografía en el tiempo sino en una continuidad de tendencia que escale y permee toda la organización empresarial.

Estos temas hay que abordarlos por país y contexto ya que el aspecto cultural y empresarial de cada país incide aún cuando se evidencian aspectos y barreras comunes entre países y sectores.

«Se requiere que la empresa desde su gobierno corporativo, materialice en acciones los principios y valores que establezcan el camino hacia la igualdad de oportunidades, desarrollar una cultura organizacional en esa dirección (lo cual no siempre es fácil), tener un compromiso explicito y evidente de la alta gerencia y permear dicha política en todo el proceso de la empresa desde gestión de capital humano en cuanto a reclutamiento, promoción y desarrollo, formación y otros aspectos; incluso,  unidades enfocadas en rechazar y no tolerar  la discriminación y acoso de cualquier empleado en la empresa. Cada empresa debe trabajar en encontrar su propio esquema de equilibrio»

MUJER Y PANDEMIA

VISIONARIAS:

¿Qué futuro le depara a la mujer profesional los efectos que está teniendo el Covid19, siendo ellas las más afectadas según diversos estudios?

ALESIA RODRÍGUEZ:

Muchos estudios están no solo evidenciando cómo mujeres en altos cargos ejecutivos -debido a las medidas de confinamiento- tienen más tendencia que los hombres a plantearse cambios a posiciones inferiores o a abandonar su vida laboral al no encontrar esquemas laborales que permitan conciliar trabajo-familia-vida personal. Igualmente, a mujeres en cargos medios, bajos o incluso independientes les puede afectar de forma importante.

La OIT ha señalado, a manera referencial, que el impacto de la pandemia en el empleo en el mundo ha implicado la perdida de 8,8% horas de trabajo, lo cual a manera referencial es como decir que se han perdido 255 millones de empleos a tiempo completo, y de ese porcentaje las mujeres son las segundas más impactadas con 5% de horas de trabajo perdido vs. 3,9% en los hombres.

Mientras tanto, la CEPAL resalta que de los sectores de alto riesgo de pérdida de empleo por efecto de la pandemia son sectores con 56,9% de empleo femenino. No indica que esos empleos se han perdido, sino que están en sectores de alto riesgo de pérdida de empleo debido a la pandemia y que podría afectar más a las mujeres.

Por otro lado, se habla de la aceleración de la tecnología durante la pandemia como factor muy importante de desarrollo y conectividad; sin embargo, hay que verlo con cuidado porque puede ser una arma de doble filo, ya que si bien algunos aspectos de la tecnología han dado más libertad y flexibilidad a algunas mujeres, hay que estar alerta de que haya adaptación y  no genere mayores desigualdades debido a, por ejemplo, el acceso a la conectividad, condiciones en el hogar aptas para trabajar, desequilibrio en la corresponsabilidad en el hogar aún más exacerbado en pandemia, etc.

Todos estos indicadores son, sin duda, para no solo preocuparnos sino ocuparnos en mitigar su impacto y no perder aún más avances que pre-pandemia se habían alcanzado.

Mientras no se logren avances, equilibrio, un compromiso consciente y planes para asegurar la igualdad en los puestos ejecutivos y, sobre todo, en el más alto nivel, las cuotas manejadas en forma seria pueden ayudar a cerrar brechas y tiempo.

MARITA SEARA

Marita es Socia Fundadora y Directora Editorial de Visionarias. Es Periodista, Editora y Consultora Comunicacional con Perspectiva de Género con una experiencia de más de 25 años. Fue Directora de Comunicaciones de VenAmCham, Gerente de Comunicaciones de Conapri y Editora de Business Venezuela. Hace años creó su propio blog, Voces Visibles, para escribir sobre los derechos de mujeres y niñas en el mundo. Ama hacer entrevistas y escribir sobre Emprendimiento Rural, sobre Viajes y, sobre la situación de las mujeres en diferentes ámbitos. De hecho, publicó en Amazon La Mujer. Una Voz que se extiende , además de realizar una serie de entrevistas a mujeres líderes en diferentes sectores y cuyo resultado se puede ver en su EBook: 6 Mujeres por la Igualdad.  Marita apoya y asesora a mujeres +50 a visibilizar sus emprendimientos.

Últimos Artículos

¿Por qué necesitamos mujeres inversionistas?

La escasa presencia femenina en el mundo inversionista también explica la falta de acceso de capital. Una mayor presencia femenina en esta industria es vital para que más mujeres encuentren un respaldo financiero para sus negocios. Se estima que en el mundo solo 2%...

leer más

Otros Artículos

Otros