Estudio «La Mujer Profesional en la Empresa en Venezuela»

Estudios, RE_Mujer Profesional Vzla

Escrito por Daniela Oropeza

Optimismo, voluntad, una perspectiva orientada al futuro y las ganas de compartir y comunicar sus sueños y metas sobre la creación de mejores oportunidades en el largo plazo, son elementos que caracterizan a una persona visionaria.

Es por ello, que con miras a la contribución de un porvenir donde la equidad y la perspectiva de género se encuentren presentes, Visionarias y la revista Business Venezuela presentan la primera edición de La Mujer Profesional en la Empresa en Venezuela, estudio orientado a indagar en la participación femenina en el mundo empresarial venezolano, desde políticas de equidad de género y brechas salariales, hasta la proporción en la ocupación de cargos y las habilidades y competencias consideradas más y menos presentes en las mujeres.

El estudio estuvo en campo desde el 5 al 28 de mayo de 2021, aplicándose a las empresas miembros de la Cámara Venezolano-Americana de Comercio e Industria (VenAmCham) y contó con la participación de 82 empresas de diversos sectores, como Alimentos y Consumo Masivo, Banca y Finanzas, Servicios, Manufactura, entre otros, siendo el origen de capital, nacional en un 79%, 16% multinacional y un 11% mixto.

La encuesta constó de 21 ítems, distribuidos en 4 categorías de medición: Presencia Femenina en las organizaciones; Políticas de Igualdad de Género; Compensación y beneficios; y Liderazgo Femenino. Dicho cuestionario, digitalización y metodología fueron revisados por nuestros aliados PGA Group.

El 90% de los resultados fueron otorgados por mujeres, ubicándose el 36% en cargos gerenciales, 28% en puestos de dirección y 20% como CEO’s.

EMPRESAS MÁS FEMENINAS…PERO…

Aunque las mujeres representan aproximadamente la mitad de la población mundial, su inserción en el campo laboral no necesariamente resulta equitativa. Dependiendo del área geográfica, contexto social e industria, esto puede variar de manera importante.

En el caso del sector privado venezolano, de acuerdo a la data recabada por Visionarias y Business Venezuela, las empresas están conformadas en un 54% por mujeres. Un patrón que se observa, en mayor o menor medida, en organizaciones de diferentes tamaños y de diferente origen de capital.

El sector que alberga mayor cantidad de personal femenino es el de Salud con un 70%; le sigue Consultoría/Servicios Profesionales (60%), Banca y Finanzas (58%) y Servicios (58%).

En el caso de los 3 sectores con menor participación femenina, destacan Tecnología y Comunicación con 40% de personal femenino, seguido por Transporte y Logística (41%) y luego el sector comercial con 43% de mujeres en sus nóminas.

Estas cifras coinciden con las tendencias mundiales en cuanto a la presencia de la mujer en los diferentes sectores económicos. El hecho de que se concentre una mayor participación femenina en las áreas ligadas al sector salud, puede deberse, entre otros factores, a que las carreras relacionadas a la Salud son estudiadas en más de un 50% por mujeres (por ejemplo, para 2016 se estimó que el 70,71% de los estudiantes de todas las disciplinas que conforman las Ciencias de la Salud en España eran mujeres).

El mismo caso sucede con lo concerniente a Consultoría o Servicios Profesionales, cuyas actividades son mayormente relacionadas con el sexo femenino, dada la percepción que se tiene en cuanto al rol de cuidadora que tradicionalmente tienen las mujeres. No en vano, el 36% de las personas participantes en el estudio La Mujer Profesional en la Empresa en Venezuela indicó que el 100% de su personal del departamento de recursos humanos es femenino

De igual forma, es bastante usual que en áreas relacionadas a las STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas por sus siglas en inglés) la participación femenina sea mucho menor; esto, de acuerdo con la Asociación Americana de Mujeres Universitarias (AAUW por sus siglas en inglés), es en parte explicado por la existencia de Estereotipos de Género, donde dichas áreas son vistas tradicionalmente como campos eminentemente masculinos y con entornos profesionales no inclusivos. Es por ello, que recientemente hemos visto organizaciones y programas que no solo impulsan a las jóvenes a estudiar este tipo de carreras y romper con esos estereotipos, sino que tratan de visibilizar a mujeres investigadoras, científicas, inventoras o ingenieras del pasado y del presente para roper con estas creencias que limitan a niñas y jóvenes.

Estos resultados también aplican al sector de Transporte y Logística, un ámbito tradicionalmente dominado por hombres, y donde el 46% de nuestros encuestados indicó que no tienen mujeres en el área operativa de Distribución y Transporte, mientras que el 21% de los participantes indicó que entre el 5% y 10% de su personal en el área logística son mujeres.

MUJERES A CARGO

Si bien el sector privado contempla como femenina a la mitad de su nómina, no necesariamente implica una equidad en cuanto a la participación de las mujeres en los diferentes roles y cargos existentes dentro de las empresas.

En el estudio realizado por Visionarias y Business Venezuela, al momento de indagar en la participación de mujeres por nivel de cargos, se observa un mayor número de mujeres en posiciones profesionales y técnicas, de supervisión y coordinación, así como de direcciones funcionales, pero no así en cargos como gerentes de área o vicepresidentes corporativos. En estos últimos, la representación femenina desciende. 

Igual sucede en los comités estratégicos, de dirección o de planificación, solo un 25% de los encuestados indicaron que entre el 30% y 50% de esos cargos son ocupados por mujeres. Sin embargo, en las juntas directivas, un 24% indicó que no hay mujeres en estos cargos, mientras un 19% estima que del 1% al 5% de los participantes de su junta pertenecen al género femenino.

En el caso de presidencia, un 66% indicó que no tienen mujeres ocupando dicho cargo.

Se confirma entonces que, a medida que la estructura organizacional se acerca a la punta de la pirámide, la participación de las mujeres es cada vez menor, por lo que se estima que ascienden en menor proporción que sus compañeros hombres o existen mayores obstáculos para que los ascensos de las colaboradoras puedan darse.

En palabras de Marcela Carrasco, fundadora del 30 % Club, “las empresas con una mayor representación femenina en las juntas directivas tienden a tener políticas de recursos humanos más inclusivas y diversas, mayores niveles de transparencia, mejores estándares sociales y ambientales y una mejor comprensión de sus audiencias públicos de interés”.

A pesar de ello, son muchas las empresas alrededor del mundo que aún no logran una mayor participación de las mujeres en sus juntas directivas y altos cargos gerenciales; esto, debido en gran medida a la carencia de políticas internas que aboguen por la equidad de género en la organización que no solo impulsen la carrera profesional de las mujeres sino que, además, eliminen los techos de cristal que puedan existir dentro de la organización.

CEO EN FEMENINO

En el mundo empresarial, las miradas siempre se dirigen en primera instancia a la persona a cargo y el responsable de la toma de decisiones de gestión, es decir el Chief Executive Officer (CEO por sus siglas en inglés o Director Ejecutivo en español). 

Estadísticamente, en todas partes del mundo, este rol es ocupado por hombres, sin embargo, lentamente vemos como cada vez más las mujeres ocupan estos cargos. De hecho, este año, el ranking Fortune 500 reportó que el 8,1% (41 empresas) de las organizaciones participantes tenían a una mujer CEO. Aunque la relación de mujeres y hombres como CEO’s varía dependiendo de la región, Grant Thornton estima que solo el 18% de los puestos de liderazgo de negocios en América Latina son ocupados por mujeres, y solo 22% a nivel mundial.

En el caso de La Mujer Profesional en la Empresa en Venezuela, se reportó que el 30% de los CEO’s son mujeres. Un número sorpresivamente alto, especialmente si se compara con la media mundial y con países con un desarrollo económico mucho más alto.

Aunque son varias las inferencias que pueden hacerse sobre este resultado, lo cierto es que hay distintos elementos que deben considerarse. Por un lado, el fenómeno migratorio sin precedentes que viene atravesando Venezuela desde hace varios años y que ha llevado a más del 18% de su población a vivir fuera de las fronteras nacionales, ha dado pie a que muchos cargos inicialmente ocupados por hombres fuesen ocupados luego por mujeres.

De igual forma, es sumamente común que, en períodos de crisis, fenómenos como el llamado Glass Cliff («acantilado de cristal») se de dentro de las organizaciones. Se estima que, durante largos períodos de crisis o recesión, son las mujeres las que tienen mayor probabilidad que los hombres de alcanzar roles de liderazgo dentro de las organizaciones, cuando las posibilidades de fracaso son mayores.

En un país como Venezuela donde se conjuga una fuerte crisis económica, política y social, no sería de extrañar que este tipo de hechos se manifestaran, siendo entonces las mujeres más propensas que otros candidatos “tradicionales” a aceptar el rol de directora ejecutiva, ya que a menudo lo podrían percibir como su única oportunidad.

Sea o no sea así, el 86% de los encuestados indicó que anteriormente no han tenido mujeres CEO dentro de sus organizaciones, por lo que probablemente, las féminas que ocupan estos cargos actualmente, sean las primeras en hacerlo.

Aunque el 44% de la muestra indicó que consideran que no existe algún impedimento o condicionamiento para tener una mujer CEO, más de la mitad (53%) no tiene certeza si dentro de su organización existe efectivamente alguna barrera para tener a una directora ejecutiva y un 4% que indica que sí existen condicionamientos y, de acuerdo a los verbatum recogidos, se trata de empresas que manifiestan preferencias por el personal masculino (sea en ascensos o en captación de talento).

Políticas de Igualdad de Género en las Empresas

Aun cuando el Banco Mundial calcula que el compromiso que adquieran las empresas con la equidad de género podría añadir al PIB Mundial entre 12 y 28 billones de dólares en 2025, son muchas las organizaciones que desestiman la importancia de la aplicación de planes que promuevan la igualdad de género en el trabajo y las implicaciones económicas y sociales de esto.

En cuanto a políticas de igualdad, un 69% de nuestros encuestados indicó que no poseen una política, programa o plan formal en esta materia; 14% no sabe y un 18% indicó que efectivamente posee este tipo de políticas dentro de su empresa.

Cabe destacar, que de estas organizaciones que respondieron afirmativamente, en su mayoría (58%) se trata de multinacionales, algo que es bastante usual, puesto que este tipo de organizaciones son las que tradicionalmente marcan la pauta en cuanto a vanguardia en materia de mejores prácticas, y que, mediante sus procesos de comunicación con otras economías, pueden establecer precedentes mediante su cadena de valor, así como causar impacto en las organizaciones que resultan competencia en el mismo sector.

Del grupo que efectivamente tiene políticas de igualdad de género, el 44% indica que dicho programa ofrece facilidades a las mujeres para acceder a la Alta Dirección mediante la promoción de la diversidad, creación de ambientes inclusivos de trabajo, diversidad de liderazgo, formación profesional activa orientada a incentivar al género femenino en la preparación de sus fortalezas, programas de acompañamiento para el desarrollo profesional y personal y comités de inclusión.

En cuanto al 69% de los encuestados que señaló que no tienen políticas de igualdad de género, y al momento de indagar si han contemplado diseñar algún tipo de plan en la materia, el 95% señaló desconocer si esto se ha considerado, un 4% indicó que no lo han considerado y solo un 2% indicó que se ha contemplado pero que no es prioridad.

A pesar de lo planteado anteriormente, son varias las acciones que las organizaciones estarían dispuestas a ejecutar para promover la equidad de género. Entre ellas destaca una mayor participación de las mujeres en actividades con responsabilidades supervisorias, puestos clave de la empresa, aumentar el porcentaje de mujeres de alto potencial, así como ofrecer modalidades flexibles de trabajo.

Las opciones que menos se están considerando, se refieren mayormente a actividades de formación como cursos de sesgo inconsciente, actividades de mentoring y coaching para mujeres, junto con elementos que modificarían los procesos internos de la organización como la vinculación de la bonificación a cuotas de promociones a cargos, objetivo de cuotas de género en la alta dirección y la calibración de criterios de contratación.

Si bien muchas organizaciones están completamente abiertas a generar espacios para que más mujeres participen en la actividad laboral, la formación y la reforma de procesos y políticas internas no son contempladas como algo prioritario para que se alcance la igualdad de género dentro de la empresa, resultando esto en un impacto con menor efectividad de cualquier opción que se desee aplicar.

SELECCIÓN SEGÚN EL GÉNERO

Un aspecto interesante de este estudio, resultó la pregunta sobre si la organización descarta candidatos por su género. Aunque el 79% indicó que no existen restricciones, el 18% sí descarta candidatos por su género para algunos cargos, y un 4% indicó que lo hace para algunos cargos funcionales.

Al momento de indagar en las razones del descarte de candidatos por su género, todas van referidas al esfuerzo físico que demandan ciertos cargos u actividades como operaciones de fábrica que implique el levantamiento de objetos pesados como cajas, sacos o tambores. Este escenario se da en trabajos de planta con gran demanda de esfuerzo físico, o sectores como el de la construcción, donde existen muchísimos roles donde la capacidad física es un requisito.

Tradicionalmente, alrededor del mundo, estos cargos o sectores tienen un número considerablemente menor de mujeres en sus nóminas, por ejemplo, de acuerdo a la Eurofound, la agencia tripartita europea integrada por la UE, los sindicatos y las patronales continentales, en su informe Las mujeres en la gestión: ¿Representación insuficiente y sobrecargada?, a niveles europeos, los hombres representan el 91% de la industria de la construcción, escenario que se repite en diferentes zonas geográficas, y que en Venezuela, no resulta la excepción.

En cuanto a cifras sobre mujeres que han descartado en sus procesos de selección, el 28% indicó que no llevan estadísticas sobre este aspecto, mientras que un 11% indica que la cifra gira alrededor del 50%, un 8% indica que se trata de menos del 10% y un 6% señala que el porcentaje de mujeres rechazadas se encuentra entre el 10% y 30%.

Brecha Salarial de Género

De acuerdo al Reporte de Brecha Global de Género del Foro Económico Mundial de 2020, la brecha de género global promedio se ubica actualmente en 31,4% y en cuanto a la brecha salarial, la Organización de Naciones Unidas, estima que en promedio se encuentre alrededor del 23% a nivel mundial.

Aunque porcentualmente no parezcan números tan altos, a nivel práctico, cerrar esas brechas constituye un esfuerzo de proporciones titánicas, donde el Foro Económico Mundial estima que, al ritmo actual, se necesitarían 100 años para cerrar la brecha de género general y 257 años para lograr cerrar la brecha salarial. Cabe destacar que dada la aparición de la pandemia por COVID-19, los retos para lograr una paridad efectiva han aumentado significativamente.

A pesar de que existen países que han logrado disminuir la brecha salarial, todavía no existe hasta los momentos, un país que haya logrado alcanzar la igualdad en la materia, por lo que resulta curioso que, al momento de indagar sobre si existe una brecha salarial entre hombres y mujeres que ejercen funciones similares, con niveles de experiencia y responsabilidad parecidos, el 75% de las empresas participantes en el estudio La Mujer Profesional en la Empresa en Venezuela indicó que no existe la mencionada brecha, mientras un 4% menciona si existe, un 3% dice que existe, pero no es tan marcada, y un 19% no sabe.

El 90% de los encuestados indica que hombres y mujeres de una misma organización tienen igual derecho para los mismos beneficios. Si bien, por cuestiones coyunturales la cantidad de beneficios y compensación otorgados por las empresas venezolanas a sus trabajadores va más allá del salario convencional o el llamado salario mínimo, el hecho de que un número tan alto de participantes considere que no existe brecha salarial en su organización resulta objeto de estudio.

De acuerdo a Susana Reina, Directora Fundadora de Feminismo Inc, en entrevista para Visionarias, indicó que en Venezuela existe una opacidad importante en cuando al manejo de los salarios, donde no solo el monto devengado por cada trabajador es una información manejada por pocas personas dentro de la organización (usualmente las gerencias de recursos humanos y finanzas) sino que además, no existe una obligación por parte de las empresas de consignar esos salarios y hacer la información pública, como pasa en otras legislaciones.

Otro elemento que puede considerarse en el caso de brecha salarial en Venezuela, la directora de Feminismo Inc indicó que “si no existe data desagregada por sexo, es difícil precisar si efectivamente existe brecha salarial de género en diferentes cargos”; adicionalmente, al momento de indagar sobre el tema, existen elementos a considerar como “techo de cristal, conciliación entre carga doméstica y carga laboral, maternidad y segmentación horizontal”.

“Cuando le metes la lupa, probablemente sí haya Brecha Salarial, porque hay razones que explican por qué sistemáticamente las mujeres generamos menos ingresos que los hombres y tienen que ver con las limitaciones típicas que definen el techo de cristal, con limitaciones en términos de más tiempo dedicado a la carga doméstica, la maternidad o en términos de la  ubicación en esa segmentación horizontal (…). 

«Probablemente sea así, porque si los hombres están más en Tecnología, en Operaciones, en Finanzas o en las juntas directivas, obviamente generan más ingresos que las mujeres que están en Recursos Humanos, en Administración, en la parte legal…”

Susana Reina
FeminismoInc

SKILLS, LIDERAZGO Y ESTEREOTIPOS

Aunque el tema referente a las habilidades de mujeres y hombres usualmente suele ser bastante cualitativo, existen estudios donde se profundizan estos temas con una perspectiva más objetiva. Por ejemplo, la investigación de Carol Kinsey Goman (presidenta de Kinsey Consulting Services) sobre la ciencia del lenguaje corporal en el trabajo, encontró que las mujeres muestran estilos de comunicación más «cálidos», como empatía, simpatía y cariño, mientras que los hombres muestran rasgos de comunicación «autoritarios» que incluyen poder, credibilidad y estatus.

Esto coincide con esa visión “maternal” que se tiene sobre las cualidades de las mujeres en el área laboral, donde el cuidado por el otro, un carácter conciliatorio y mayor organización son aspectos que siempre destacan.

Al momento de inquirir en las 5 habilidades más presentes en las mujeres, los encuestados se refirieron al cumplimiento de los objetivos laborales, planificación de las tareas, orientación al servicio, seguimiento y control de la gestión y habilidades de interacción y de escucha.

Sin embargo, la flexibilidad cognitiva, la toma versátil de decisiones, adaptación a la dinámica digital, influencia situacional y pensamiento práctico/funcional aparecen en el top 5 de las habilidades menos presentes en las mujeres.

Estos resultados muestran, por un lado, la continuación de la asociación de las habilidades de la mujer con las destrezas del rol de madre o cuidadora de otros, y por otro lado, la falta de destrezas digitales puede estar asociado con la falta de proximidad que usualmente tienen las féminas con las STEMS (áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), que conjugado a la presión para ejecutar las tareas de manera excepcional, puede generarle una rigidez que le impide adaptarse con la rapidez esperada a diferentes situaciones dentro y fuera de la organización.

Algo a destacar es que, aunque es usual la atribución de habilidades y capacidades por género, para Kristan De Sousa (ejecutiva del portal Six Degrees), el problema de atribuir un conjunto de habilidades en particular a las mujeres es que empuja a las personas hacia ciertos trabajos y carreras, poniendo el peligro a las aspiraciones de ciertos cargos. En el caso de las mujeres, el estereotipo de sus habilidades las lleva por lo general a cargos dentro del departamento de recursos humanos o labores administrativas, y las aleja de cargos relacionados a la tecnología o finanzas.

Esta percepción de habilidades es inherente a la percepción de liderazgo que se tiene de la mujer. Entre los verbatum recabados al momento de indagar en las habilidades de desempeño de estas líderes, se menciona el manejo emocional y relacional, manejo de grupos de trabajo, trayectoria y experticia, alto grado de responsabilidad, así como la habilidad que posee la mujer para llevar los asuntos del hogar visto como un plus en cuanto a habilidades multitasking y manejo de retos sin descuidar la calidad de su trabajo. Al preguntar a los participantes de nuestra encuesta, sobre el porcentaje femenino de lo que las empresas ven como grupos influenciadores, el 30% indicó que entre el 25% y el 50% de su grupo de influenciadores es femenino, 36% indicó que menos del 25% de su grupo está compuesto por mujeres, un 20% indicó que es más del 50%, un 13% respondió que el 80% de dicho grupo son mujeres, mientras que un 10% no sabe y solo 1% indicó que el 100% de sus líderes influenciadores son mujeres.

 

«Se requiere que la empresa desde su gobierno corporativo, materialice en acciones los principios y valores que establezcan el camino hacia la igualdad de oportunidades, desarrollar una cultura organizacional en esa dirección (lo cual no siempre es fácil), tener un compromiso explicito y evidente de la alta gerencia y permear dicha política en todo el proceso de la empresa desde gestión de capital humano en cuanto a reclutamiento, promoción y desarrollo, formación y otros aspectos; incluso,  unidades enfocadas en rechazar y no tolerar  la discriminación y acoso de cualquier empleado en la empresa. Cada empresa debe trabajar en encontrar su propio esquema de equilibrio»

ALESIA RODRIGUEZ, CEO INCLUSION CONSULTING GROUP

Nota:

Todos los gráficos han sido realizados por Visionarias. Julio, 2021.

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