Más allá del «purple washing»

por | Entrevistas, Marita Seara, Violencia Laboral

Escrito por Marita Seara

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Alice Rodríguez es psicóloga clínica, abogada, socia fundadora de Resilio Consultores, voz visionaria y conductora del programa de radio “Género y Acción” que se transmite en una emisora mexicana. Tiene muchas trincheras desde la cuales su principal consigna es luchar contra la violencia laboral, esa que tiene muchas aristas y que muchas veces no sabemos detectar. Alice es fiel defensora de los derechos de las mujeres. El autocuidado, el autoempoderamiento son vitales para lograr ese liderazgo que las mujeres queremos alcanzar, pero un liderazgo fuera de etiquetas, un liderazgo propio que no copie estilos y mucho menos ese liderazgo antiguo que perpetua la violencia laboral. Por ello, es necesario más mujeres en el poder, pero algo que como ella misma señala, aún no lo vamos a ver. O sí, porque también como ella misma nos comenta, está emergiendo un liderazgo fresco, de hombres y mujeres millennials que parece darnos esperanzas.

Si bien mujeres y hombres son víctimas de Violencia Laboral, es evidente que las mujeres tienen una mayor incidencia “hablando de acoso laboral y sobre todo acoso sexual” según nos comenta Alice. ¿Por qué?

A nivel internacional, la OIT tiene una estadística muy puntual: entre 5 y 6 personas de cada 10 sufren violencia laboral. Cuando la OIT empieza a darse cuenta de que en todos las países tienen una gran incidencia en este tipo de conductas, es como logramos sacar el Convenio 190 ratificado por México, como el país número 12 que lo ha ratificado. 

En México, a pesar de que hay una normativa que ampara por un lado a quien sufre la violencia laboral y castiga por otro lado no solo a quien la ejerce sino a las organizaciones, la cultura y el ambiente de silencio puede más…hasta que tu empresa aparece involucrada. Aparece entonces la operación Purple Washing. En países como España, hay una normativa recién aprobada y se obliga a las empresas y  multa a quienes no tienen esos planes de igualdad. No sabemos si al final sucederá como en el país centroamericano. En México, a pesar de estar reglamentado, las empresas grandes no permean aún como bien dice Alice y son las pequeñas las más conscientes y las que están apostando a la inclusión. Quizás, tal y como comenta, porque hay una manera diferente de liderar, porque nuevas generaciones, emprendedores y pequeñas empresas tienen un rostro diferente donde la Agenda 20230 es prioridad y donde mujeres y hombres se ven como iguales y con los mismos derechos. De esto hablamos con Alice…y mucho más.

Entrevista realizada por Andrea Collazo y Marita Seara

95 mil 999 personas señalaron como motivo de abandono del empleo, situaciones relacionadas con discriminación y acoso, de las cuales el 59.73% corresponde a mujeres.-  Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo de México 2021

«Existen diversas conductas de manera enunciativa más no limitativa. Por ejemplo, el hecho de ser molestado, que se tenga la intención de destruir tu moral en este entorno, en estos equipos de trabajo, que puedas ser sujeto de rumores en sentido negativo, el que alguien interfiera con tu trabajo de manera muy incisiva, el recibir mensajes, el recibir emails, recibir llamadas de manera agresiva, el uso evidentemente de palabras agresivas, el que alguien intente sabotear tu trabajo son algunas de las características propias de la violencia laboral.

«¿Dónde vamos a distinguir entre si es acoso o hostigamiento? En la relación de tipo jerárquico. El hostigamiento laboral viene de una relación de supra subordinación, de tu persona superior jerárquicamente hablando hacia abajo. El acoso no. El acoso es entre pares, no hay un nivel jerárquico. Suele ser entre pares donde hay mayor incidencia y es por esto que está mayormente enfocado hacia el acoso laboral.

¿Cómo se detecta un caso de violencia laboral?

Alice Rodríguez: La manera de detectarlo va a depender mucho de los ambientes de trabajo donde se pueda identificar que esto suela ser muy normalizado. La labor de sensibilización justamente es lo que antes era, pero ahora ya no es permitido. Un piropo, por ejemplo, en el ambiente laboral, hoy ya no es permitido, por más bonito que se lo digas a una compañera de trabajo, ya no está considerado como una conducta normalizada socialmente hablando.

Hoy tenemos más mecanismos y conocimiento para detectar la violencia de la cual podemos ser víctimas. Nos explica Alice que las mujeres debemos tener «la certeza de que hay mecanismos hoy a nivel internacional, como lo es el Convenio 190, que nos resguarda y nos protege y donde hay obligaciones para las organizaciones públicas y privadas para que se empiecen a dar canales de escalamiento para poder denunciar».

Mansplaining: «explicar a las mujeres de manera paternalista, de manera muy condescendiente alguna situación como si esa interlocutora es una persona que no comprende lo que le estás diciendo». La palabra mansplaining es un neologismo anglófono basado en la composición de las palabras man y explaining, que se define como «explicar algo a alguien, especialmente un hombre a una mujer, de una manera considerada como condescendiente o paternalista

Manterrumping: «la interrupción constante en una reunión de trabajo donde por más que la mujer quiera levantar la mano, el hombre no la deja». Proviene de una expresión inglesa que se emplea para definir la interrupción innecesaria del discurso de una mujer por parte de un hombre.

Glasslighting: «este patrón muy normalizado de abuso emocional donde nos hace sentir que nos equivocamos que perdemos el juicio, que perdemos memoria, que somos culpables de alguna situación cuando en realidad eso ha sido algo inventado». No solo ocurre en relaciones de pareja, también en el mundo laboral y precisamente esa es la función: hacerte cuestionar la realidad y que no puedes confiar en tu memoria o experiencias.

Broprating: «el apropiarse de ideas, llevarse el crédito de alguna idea por parte de las mujeres y que, bueno, las generadoras muchas veces de creatividad corporativas somos nosotras y entre pares o en niveles de jerarquía se apropian muchas veces de tus ideas y no tienes el reconocimiento». El término está formado por el vocablo ‘bro’ (diminutivo de brother, que significa hermano, colega) y ‘appropriating’ (apropiarse). Ocurre en el mundo laboral y mucho en el mundo de las investigaciones científicas.

¿Cómo hace una mujer para denunciar un caso de hostigamiento o acoso en una organización donde no existe un protocolo, por ejemplo en México?

Alice Rodríguez: Desde 2018, en México está regulado en nuestro ordenamiento a nivel nacional en la Ley del Trabajo la obligación de contar con un protocolo en materia de inclusión y no discriminación. Eso obliga a las empresas de manera sancionatoria a contar con este tipo de instrumentos. A partir de estos instrumentos, la implementación de protocolos implica la generación de un ógano colegiado que suele ser un Comité de Ética. Es en este Comité donde tienes la manera de denunciar y hay una serie de procesos, de lineamientos que te protegen para dar esa confidencialidad, esa seguridad de que tú vas a ser atendida.

Desafortunadamente, y Resilio Consultores se dedica gran parte a ello, hay mucha resistencia, no existe una cultura de inclusión aún sólida hasta que no pasa un acto que pone en peligro el prestigio de una empresa. Si no tuvieras una política como la que estoy mencionando, existe una procaduría de defensa del trabajo. Ese es el órgano ideal donde podrías hacer una denuncia por casos de violencia laboral y es de carácter público.

Existe la Comisión Nacional de DDHH y muy probablemente en gran parte de los países debe existir una autoridad en materia de trabajo que te proteja. Se puede contar con la “defensa de oficio” donde se puede intervenir la entidad, la organización para que responda siempre en atención de los DDHH.

Hay que señalar que existen los llamados “ambientes de silencio” y estos son los que permean muy considerablemente que tanto en la violencia laboral como en otro tipo de violencias (muy bien puede ser la violencia de género) nos impida denunciar por temor a represalias donde, a lo mejor, sus compañeros de trabajo sí identifican agresiones hacia sus mismas compañeras o compañeros, pero no denuncian esta situación.

Los ambientes de silencio suelen sucederse, sobre todo, mucho en hombres; situaciones de lealtad entre ellos mismos, en casos de hostigamento y acoso sexual, no lo denuncian.

¿Cómo se hace para prevenir e ir cambiando esa cultura? ¿Qué hace Resilio Consultores en este sentido?

Alice Rodríguez: Definitivamente, todo lo que hacemos tiene un amparo legal. Lo que hacemos primero es sensibilizar a las persona tomadoras de decisiones. Si no hay una cultura a partir de las personas que lideran las organizaciones, las tomadoras de decisiones, es muy dificil generar una cultura de inclusión.

Primero, sensibilizamos a estas personas para explicar el alcance del sentido de la ley de tener estos protocolos y hoy en México es muchísimo más poderoso porque estás hablando de un tratado a nivel internacional. La empresa tiene que estar clara de que más allá de que exista una sanción, de que si no cumples con una obligación corporativa, hay una responsabilidad de carácter social.

El impacto psicológico que se genera por este tipo de conductas afecta de manera multisectorial. No solamente a la persona que recibe la agresión y a su familia, sino que también afecta en la productividad de las empresas, en su dia a dia a nivel social. Todo esto va a tener un impacto económico también en las organizaciones.

Se implementan protocolos. Resilio cuenta con un equipo multidisciplinario que lo que hace es armar todo un protocolo que proteja tanto a las personas colaboradoras como a las empresas. Entonces, hablar de igualdad justamente es hablar de esto: de observar que es igualdad de derechos, de responsabilidades y de obligaciones entre las partes.

Y lo importante, se tiene que implementar un órgano colegiado que sea la via que te permita que esto sea ejecutable. Si no lo tienes es muy dificil que una empresa pueda tener una estrategia continua, sostenible, sustentable, donde se pueda ir capacitando constantemente. Y es algo que hacemos nosotros también.

En muchas empresas hay equipos de Inclusión. ¿En México se están desarrollando este tipo de equipos?

Alice Rodríguez: En  las empresas triple A en México, que suelen ser las trasnacionales, existen estos equipos; sin embargo, la realidad es que son equipos que tienden a hacer más amplia la participación a través de gente muy especializada. Es decir, que aun cuando tengan sus áreas especializadas se requiere aún más sensibilización de carácter técnico. Si no tienen una cultura de inclusión, la realidad es que hay mucha resistencia en México de empresas que no tienen áreas especializadas en materia de inclusión, de discriminación, de diversidad.

Se considera un tema que no tiene la suficiente fuerza en materia presupuestaria.

La necesidad se detona cuando hay movimientos activistas, movimientos feministas, en donde hay un #metoo y otro tipo de movimientos que tienen un impacto considerable.

Cuando apareces como empresa en una denuncia anónima o en una denuncia en prensa ahí es que se prende la alerta y lo toman como un tema que le llamamos como el “purple wahshing”. Hay empresas que de repente de la nada suelen permear, suelen ser promotores de la inclusión y la diversidad cuando en la realidad tienen muchísima deficiencia.

Resilio está poniendo sobre la mesa este tipo de conductas de lavado morado, de lavado rosa. Ve más allá. Esto no va a solucionar nada. Todo lo contrario, está genearndo mucha molestia dentro de las empresas.

Bajo nuestra experiencia, son las empresas pequeñas las que están levantando la mano. Están ahora en una participación más consciente de lo que quiere hacer. Es esa gente emprendedora, más joven. Son estas empresas que están tomando más en cuenta no solo la prevención a la violencia sino también en temas Agenda 2030, en temas de sustentabilidad.

Alice Rodríguez y Jorge Payró Pliego, socios fundadores de Resilio Consultores

Cuando apareces como empresa en una denuncia anónima o en una denuncia en prensa ahí es que se prende la alerta y lo toman como un tema que le llamamos como el “purple wahshing”. Hay empresas que de repente de la nada suelen permear, suelen ser promotores de la inclusión y la diversidad cuando en la realidad tienen muchísima deficiencia.

Los nuevos liderazgos Fuera las etiquetas «femenino» y «masculino»

;¿Cuál es el tipo de liderazgo que se necesita en las empresas para evitar estas situaciones?

Alice Rodríguez: Los liderazgos estan rompìendo con la parte tradicional. Hablar de prevención a la violencia en el mundo del trabajo no puede seguir permeando bajo un liderazgo tradicional, donde hay jerarquias muy marcadas y sin diversidad de voces, de posturas, de innovación. Hay que hablar de innovación. Dentro de esta innovación existen los liderazgos inclusivos.

No me gusta hablar de la etiqueta de liderazgos femeninos y liderazgos masculinos. Ya está mucho más allá. El liderazgo inclusivo tiene que ver con igualdad entre hombres y mujeres en la toma de decisiones. Un liderazgo más humano en donde se puedan escuchar esta diversidad de voces, donde haya una cooperación y una colaboración. La cultura inclusiva es el marco que te permite que estos liderazgos vayan hoy rompiendo este aspecto convencional donde hay jerarquías.

A medida que hayan má mujeres en esas posiciones de liderazgo también estas situaciones van a disminuir o se van a manejar de otra manera…

La ruta es muy larga.

Todavía estamos muy lejos las mujeres de que podamos llegar a esta paridad en puestos directivos, de toma de decisión.

A mi me gusta hablar de Autoempoderamiento femenino. Muchas veces las mujeres solemos tener una falta de seguridad ante el perfeccionismo constante y ese perfeccionismo no nos permite muchas veces llegar a esas posiciones de liderazgo.

Sin duda, más mujeres en puestos de liderazgo puede facilitar la prevención de la violencia, siempre y cuando los sistemas de liderazgo no sean un modelo patriarcal porque se sigue perpetuando el abuso del poder. Hay mucha violencia intragénero dentro de puestos de mujeres en liderazgos que impide que las de abajo tengan ese camino abierto a poder levantar la mano. Muchas veces es así como permea este tipo de liderazgos.

El estilo de liderazgo de las mujeres tiene que ver con un estereotipo de género. Tiene que ver también mucho con que cómo me cuesta mucho trabajo llegar a los hombres; tengo que flexibilizarme y ser más permisiva. Hay que ser muy observadoras.

Esos patrones llevan un estereotipo detrás. Para que me acepten tengo que moldear este tipo de liderazgo porque hay mucha resistencia por parte de los hombres a que una mujer sea la líder.

Este estilo participativo, interpersonal, más empático es entre hombres y mujeres.

Las mujeres debemos confiar más en nosotras mismas, con nuestros talentos y habilidades, pero no copiar un modelo tradicional porque esto va a seguir perpetuando la violencia laboral.

«Las mujeres debemos confiar más en nosotras mismas, con nuestros talentos y habilidades, pero no copiar un modelo tradicional porque esto va a seguir perpetuando la violencia laboral.».

Con voz, pero sin voto

¿Por qué las empresas no quieren implementar políticas igualitarias y tener controlado todo este tipo de violencias que hacen que el talento femenino escape? De esto nos habla Alice:

En 2017 yo era la Directora Jurídica de una entidad financiera en México de carácter público. Quería promover que se abriera una reforma legal para que hubiera más mujeres dentro de los comités técnicos de las entidades paraestatales en materia de banca de desarrollo.

Mi jefe, hombre, me apoyó. Cuando lo detoné, hubo una persona, un director, mi par, que me dijo: «esto lo maquilaste tú, ¿verdad? Si, apoyada por mi director general, respondí. Y me dice: ¿qué debo entender? que lo debo guardar en un cajón, supongo. Ahí yo entendi que en realidad es un ejercicio de poder.

¿Por qué las empresas no lo hacen? Porque todavía hay muchísima resistencia a perder el poder. El poder está tan introyectado en cualquier nivel que no se alcanza a ver que el talento de las mujeres tiene muchísima creatividad, muchísima innovación. Es un tema de rol de género.

Siempre va a haber un ejercicio de poder. Aunque creamos que vamos a erradicarlo, el camino es muy largo. La organización social más longeva del universo es el patriarcado; entonces, estamos cada una de nosotras desde nuestra trinchera haciendo lo propio, pero hay mucho todavía que hacer porque este sí es un tema de género, del por qué si sabes que vas a tener beneficios corporativos no lo haces: porque no quiero perder el poder. Porque el poder lo tengo yo.

Y hoy en día esa propuesta de reforma legal que yo traté de impulsar, al año siguiente, sí se configuró a nivel legal, pero solamente como “asesoras de los comités”, no con voz y voto. Solamente con voz, pero sin voto. Yo quería que hubiera voz y voto en los comités técnicos con la mujeres, pero hasta ahora en mi país eso no existe. La materia financiera es un gran reto donde no hay esta apertura porque hay mucho poder ejercido y a quien le pese es un mundo patriarcal. No se va a perder el poder aún cuando sabes que la empresa va a tener mejores números, mejores ambientes. Va a ser difícil, más no imposible.

Citas finales

Hay ya empresas que afortunadamente están abriéndose a que las mujeres lideren las corporaciones por su talento, por su habilidad. Sí se vale saber que tenemos talento, que tenemos habilidades, que tenemos seguridad en nosotras mismas. Estoy plenamente convencida de que eso se va a lograr también si las mujeres tenemos el suficiente reconocimiento de que sabemos que podemos llegar hasta ahí por mérito propio.

Es un tema que nos compete a nivel social…la violencia laboral es multifactorial, es algo que afecta a la persona no solo desde la parte psicologica, sino que también termina afectando a su familia, termina afectando a la misma organización. Esa responsabilidad social es lo que debe prevalecer en un marco del respeto a los derechos humanos. Es una acción a seguir.

Los hombres tienen un costo muy alto hablar de la masculinidad hegemónica, entonces también ellos la pasan muy mal pr temas de violencia laboral. Esto tiene que cambiar.

¿Quién es Alice Rodríguez?

Socia fundadora de Resilio Consultores, S.C. a cargo de las áreas de Psicología, en la atención psicoterapéutica a mujeres víctimas de violencia de género, y Sector Empresarial en la implementación de políticas institucionales en temas relacionados con la prevención a la violencia laboral y sexual, igualdad de género, diversidad, inclusión y no discriminación.

Psicóloga Clínica egresada de la Universidad Latinoamericana. Licenciada en Derecho, egresada de la Universidad Tecnológica de México.

Egresada, entre diversos estudios, del Máster en Derecho Administrativo y Tributario por la Universidad Complutense de Madrid; del Máster Interdisciplinar en el Estudio y Prevención de la Violencia de Género por la Universidad de Salamanca; del Diplomado en Mindfulness y Psicoterapia por el Instituto Iberoamericano de Estudios para la Paz en Murcia, España; del Diplomado en Derechos Humanos de la Mujer por la Universidad Austral en Argentina; Diplomado en Educación para la Paz y Derechos Humanos por la Universidad Iberoamericana, y Diplomado en Enfoque de Derechos y de Igualdad de Género, en Política, Programas y Proyectos por la OEA.

Cuenta con 25 años de experiencia profesional. Es articulista para el Tribunal Federal de Justicia Administrativa y conductora del programa de radio “Género y Acción” que se transmite por Caldero Radio

MARITA SEARA

Marita es Socia Fundadora y Directora Editorial de Visionarias. Es Periodista, Editora y Consultora Comunicacional con Perspectiva de Género con una experiencia de más de 25 años. Fue Directora de Comunicaciones de VenAmCham, Gerente de Comunicaciones de Conapri y Editora de Business Venezuela. Hace años creó su propio blog, Voces Visibles, para escribir sobre los derechos de mujeres y niñas en el mundo. Ama hacer entrevistas y escribir sobre Emprendimiento Rural, sobre Viajes y, sobre la situación de las mujeres en diferentes ámbitos. De hecho, publicó en Amazon La Mujer. Una Voz que se extiende , además de realizar una serie de entrevistas a mujeres líderes en diferentes sectores y cuyo resultado se puede ver en su EBook: 6 Mujeres por la Igualdad.  Marita apoya y asesora a mujeres +50 a visibilizar sus emprendimientos.

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