Salario emocional, su relación con la salud mental

Hoy en día y de forma progresiva, establecer programas dirigidos al bienestar laboral se ha convertido en una necesidad para las organizaciones no sólo ante el incremento del estrés laboral y sus consecuencias en el ámbito de la salud mental, física y emocional, sino como alternativa ante los retos que representa el aumento cada año en las remuneraciones de forma sostenida, sobre todo, posterior al impacto económico generado por la contingencia sanitaria y las estrategias de adaptación que las organizaciones tuvieron que implementar ante la aceleración del trabajo a distancia.

Bajo ese contexto, ir más allá del plano netamente pecuniario como forma de reciprocidad entre las labores de las personas colaboradoras y el resultado que espera la organización, requiere de observar qué les satisface y genera motivación a dichas personas en y durante el desarrollo de sus actividades, en el que la salud emocional sea factor clave en el desarrollo humano y la prevención de riesgos psicosociales que, a su vez, generen beneficios al interior de los entornos organizaciones.

⇒ Retos en el logro de un bienestar laboral

Generar ambientes de trabajo menos hostiles y que permitan un mejor balance entre la vida persona-trabajo-familia requiere de identificar y considerar qué situaciones afectan la interacción saludable de las personas colaboradoras con el entorno, así como aquellas que satisfacen esa consecución.

Es así, que el concepto emocional en el mundo laboral, acorde con Rubio-Avila (et al., 2020) refiere a  cuatro dimensiones en los entornos laborales que se interrelacionan con la persona colaboradora:

(i) Esfera biológica, que incorpora la seguridad y la salud;

(ii) Esfera psicológica, en la que se advierte la relación entre los pensamientos, sentimientos y emociones;

(iii) Esfera social, el cómo se relaciona la persona al interior del entorno;

(iv) Esfera espiritual, en la que se incluye el arte y la cultura, así como los valores cívicos, éticos, familiares y del medio ambiente, esferas que se vinculan entre sí y en donde su atención debe de ser interdependiente, sistemática, dinámica e interrelacionada.

«la motivación hacia las personas está relacionada, en gran medida, con sus propias historias de vida, sus experiencias y cómo responden a los motivadores»

En ese sentido, se identifica que las cuatro dimensiones señaladas de alguna forma impactan en el desarrollo de habilidades sociales intra e interpersonales de las personas colaboradoras por lo que los estados afectivos y la capacidad de adaptación al entorno son factores a considerar para correlacionar el nivel de satisfacción con la productividad y así lograr un mayor bienestar en el mundo laboral.

Bajo este contexto, no basta con sólo implementar estrategias derivadas de lo que la normatividad y la legislación ordenan cumplir como parte de las prestaciones económicas y derechos laborales, sino identificar cómo se reconoce a sí misma la persona colaboradora en su entorno y si considera que su trabajo es valioso para la organización.

asertividad

⇒ Salario Emocional: ¿Qué implica? 

Los antecedentes de la referencia a Salario Emocional datan de 2003 a partir de la definición de Luis María Huere, citado por Rubio-Avila (et al., 2020) en el que el autor señala que es “La capacidad de conseguir que las personas se sientan bien pagadas por su esfuerzo, con algo más que dinero”. Hacia 2018 Juan Diego Betancur citado por los mismos autores, manifiesta “… debe ser, desde la planeación estratégica de la compañía, un objetivo organizacional que se convierta en política, para que genere en el colaborador motivación y satisfacción al realizar sus actividades con gusto y placer.”

El aspecto emocional que se advierte de las definiciones anteriores, está relacionado con la satisfacción y el grado de motivación de las personas, por lo que, implica cuestionarse si realmente así se perciben en su entorno laboral a partir de situaciones como la existencia de reconocimiento hacia su labor y si este reconocimiento se lleva a cabo considerando las necesidades desde una perspectiva intergeneracional, aunado a un factor clave en el desarrollo de entornos laborales libres de violencia en cuanto a la incorporación de la perspectiva de género en la conciliación de la vida persona-trabajo-familia.

A partir de ello, es necesario valorar cómo la satisfacción laboral está relacionada con la actitud de la persona colaboradora frente a las actividades a desempeñar en su entorno laboral basada en su propio esquema de creencias y valores, en donde las características del ambiente son determinantes para su desarrollo, siendo el aspecto humano esencial para el ejercicio de un trato digno que potencialice dicho nivel de satisfacción.

Por ello, la motivación hacia las personas está relacionada, en gran medida, con sus propias historias de vida, sus experiencias y cómo responden a los motivadores siendo el objetivo del Salario Emocional identificar y reconocer, como ya se mencionó, las emociones agradables que se relacionan con la forma como se experimenta el entorno y las relaciones laborales.

 

⇒ Aspecto transgeneracional. ¿Qué considerar para otorgar un Salario Emocional?

Se ha mencionado que la motivación en las personas, entre otras cuestiones, va en función a sus propias experiencias, valores y aspectos transgeneracionales, por lo que de acuerdo con el reporte Tendencias Globales en el Lugar de Trabajo publicado por SODEXO Global Workplace, en el caso de las personas que corresponden a la generación Z, por ejemplo, es posible involucrarlos en el desarrollo de sistemas de trabajo que tengan impacto y sustentabilidad, así como participación en modelos de economía colaborativa.

En la generación Millenial, crear espacios de retroalimentación a través de una guía, al tiempo que sus metas sean a plazos y objetivos pequeños, es viable usar redes sociales o plataformas en donde las personas colaboradoras suelan comunicarse y entretenerse; tratándose de la generación X, orientar a las personas a través de capacitación, darles oportunidad de tener espacios para ejercer liderazgo y proyectos que representen nuevos retos y,  por lo que respecta a la generación Baby Boomer, reconocimiento por su experiencia y tiempo en la organización, es viable fomentar espacios en los que se les haga patente dicho reconocimiento y se les exprese gratitud.

Por lo que, la gestión del Salario Emocional se desdobla hasta llegar a reconocer la importancia de la diversidad al interior de las organizaciones y el impacto positivo que este factor puede generar, y más allá de ello el cómo sí es posible sensibilizarse en ejecutar una auténtica inclusión que no discrimine a las personas colaboradoras ante los inminentes cambios organizacionales que se advierten en un mundo donde la gestión del capital humano cada vez está más digitalizada.

Bibliografía

    Reflexión

    El Salario Emocional no debe confundirse con retomar los derechos laborales ya establecidos en la normatividad o legalidad aplicable a las organizaciones para, posteriormente, sólo adaptarlos, sino de forma genuina advertir las experiencias de vida de las personas colaboradoras, sus valores éticos, así como aspectos derivados de la generación en la que se han desarrollado.

     

    Alice Rodríguez

    Socia fundadora de Resilio Consultores, S.C. a cargo de las áreas de Psicología, en la atención psicoterapéutica a mujeres víctimas de violencia de género, y Sector Empresarial en la implementación de políticas institucionales en temas relacionados con la prevención a la violencia laboral y sexual, igualdad de género, diversidad, inclusión y no discriminación.

    Psicóloga Clínica egresada de la Universidad Latinoamericana. Licenciada en Derecho, egresada de la Universidad Tecnológica de México.

    Egresada, entre diversos estudios, del Máster en Derecho Administrativo y Tributario por la Universidad Complutense de Madrid; del Máster Interdisciplinar en el Estudio y Prevención de la Violencia de Género por la Universidad de Salamanca; del Diplomado en Mindfulness y Psicoterapia por el Instituto Iberoamericano de Estudios para la Paz en Murcia, España; del Diplomado en Derechos Humanos de la Mujer por la Universidad Austral en Argentina; Diplomado en Educación para la Paz y Derechos Humanos por la Universidad Iberoamericana, y Diplomado en Enfoque de Derechos y de Igualdad de Género, en Política, Programas y Proyectos por la OEA.

    Cuenta con 25 años de experiencia profesional. Es articulista para el Tribunal Federal de Justicia Administrativa y conductora del programa de radio “Género y Acción” que se transmite por Caldero Radio.

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