Venezolanas en el poder empresarial: frenos y apoyos

Opinión, Susana Reina, Voces Visionarias | 0 Comentarios

Gerenciar en Venezuela es una tarea llena de desafíos monumentales. No sólo los que se derivan de la función directiva tradicional (lidiar con la competencia, retener personal, mantener las ventas, cumplir presupuestos…) sino aquellos que surgen al tener que enfrentar un entorno políticamente convulso, escasez de servicios básicos, hiper inflación sostenida por más de 3 años, creciente fuga de talentos y una emergencia humanitaria compleja, entre otros factores que impactan a toda la población trabajadora.

Aun así, muchas empresas nacionales y multinacionales dan la batalla y se mantienen activas, reinventándose, diseñando formas creativas para operar y entregar servicios, aprovechando la más mínima oportunidad para no salir de mercado y atentas a prodigar bienestar a todos sus clientes internos y externos, entendiendo que no hay sostenibilidad si no hay comunidad. La pandemia, sin embargo, vino a complicar este panorama, ensañándose muy especialmente con las mujeres de todo el mundo, quienes reciben un impacto diferenciado de la crisis, como ya han advertido diversos informes de la Comisión Económica Para América Latina y el Caribe (CEPAL), la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicas (OCDE), ONU Mujeres, la Organización de estados Americanos (OEA), entre otros.

¿DÓNDE ESTÁN LAS MUJERES?

En Venezuela, según la Encuesta Nacional de Condiciones de Vida 2020 (ENCOVI) la diferenciación de acceso a las oportunidades laborales por sexo se venía agravando a lo largo de los últimos años: el nivel de actividad económica de los hombres es de 71% y el de las mujeres 41 %. Sus autores destacan que “la contracción del mercado laboral, la emigración preferiblemente masculina y las transferencias a los hogares pueden haber favorecido una menor participación femenina en la fuerza de trabajo, lo que pudo generar que las mujeres pasasen a la inactividad”.

El caso es que solo 4 de cada 10 mujeres se encuentran laborando en este momento, aunado al hecho de que existe un 60% de feminización de la jefatura en hogares monoparentales. Son sin duda alguna, muy malas noticias por lo que estos datos representan para las metas de igualdad de género en los espacios laborales.

Este contexto, unido a las barreras estructurales y mecanismos de exclusión institucionalizados o techos de cristal que habitualmente encontramos en la raíz de la falta de mujeres en los espacios de poder, se conjugan para que muy pocas estén presentes en las Juntas Directivas o sean dueñas de empresas medianas o grandes en el país.

Según un estudio publicado en 2017 por el Instituto de Educación Superior y Administración de Caracas (IESA), la composición por género en los distintos niveles organizacionales indica una mayor presencia de mujeres en el nivel operativo. Este porcentaje aumenta notablemente en la gerencia media, posiblemente como resultado del nivel educativo de las mujeres; sin embargo, disminuye de manera importante en la alta gerencia y muy significativamente en las juntas directivas. Es realmente inusual que directorio de empresa cuente con 4 o más mujeres, siendo la situación más común su conformación con el 100% hombres.

En esta misma línea, ENCOVI reporta la presencia de 14,4% de mujeres como directoras, profesionales, técnicas y staff; mientras que los hombres cuentan con una representación del 34,9% en los puestos de alta o media calificación. En el caso de los empleadores, solo 3 de cada 10 personas son mujeres. También se observa que el 45% de las mujeres cuentan con empleo formal, en comparación con el 60% de los hombres formalizados en el área laboral.

Además, es un hecho que la mayor responsabilidad en el cuidado de los hijos, ancianos y el sostenimiento de la carga doméstica recae en las mujeres, lo cual demora o impide su ascenso a los puestos gerenciales y directivos en las empresas por la pobreza de tiempo útil para la formación y dedicación al trabajo que esto acarrea. Normalmente las mujeres dedican un promedio de 4,4 horas diarias al trabajo doméstico, constituyéndose en una segunda jornada laboral, no remunerada, que la aleja de la posibilidad de hacer carrera gerencial.

La mayoría de las gerentas están ocupando posiciones tradicionalmente feminizadas, como recursos humanos, mercadeo, administración, contabilidad y atención a clientes, con muy baja presencia de las mujeres en el área de las tecnologías de información, operaciones (sobre todo si son industrias), ventas y otras posiciones que conducen a la posición de CEO y a mejores remuneraciones. Se desempeñan en mayor proporción en empresas del sector comercio y servicios, los más golpeados por la crisis por Covid19: 75.8% de la presencia de las mujeres y 53,6% de hombres.

Viendo todas estas cifras se entiende que hay muchas barreras que derribar para lograr que esta radiografía cambie y la participación de las mujeres sea ejercida a plenitud, en igualdad de condiciones.

Un perfil muy especial

Trabajo con muchas venezolanas que hacen carrera empresarial, impulsándolas con mentoring, coaching, entrenamiento feminista y a algunas con patrocinio directo o indirecto. De ellas he aprendido su tenacidad, energía, constancia, sentido del sacrificio y de la urgencia, orden, entusiasmo y tesón.

He podido identificar dos grandes grupos. Uno, a las que desde pequeñas les tocó encargarse de muchas cosas a la vez. Temprano les tocó aprender el ejercicio del multitasking, con una madre también trabajadora, muchas veces sin figura paterna, que les enseñó a andar solas en la vida, a no pedir, a valerse por su propio esfuerzo, con sentido de orgullo y dignidad. Lograron estudiar y trabajar al mismo tiempo, entrando a las empresas como pasantes y logrando ascender con grandes esfuerzos para mantener su casa, marido, hijos, más estudios y trabajo andando.

Dos, las que llegaron más lejos, las que tuvieron una plataforma de apoyos y privilegios que les facultó para estudiar otro idioma, hacer especializaciones, aprovechar los contactos familiares para insertarse temprano en el medio laboral, no embarazarse temprano y contar con beneficios a los que más del 90% de la población no acceden (transporte privado, internet, servicios, seguridad personal, entre otros). Muchas no están conscientes de esta infraestructura de base sin la cual no hubiesen podido llegar y mantenerse, y apoyan la tesis de la meritocracia como bandera organizacional. La realidad es que no funciona así en la inmensa mayoría de casos de mujeres talentosas que más allá de la voluntad, simplemente no pueden llegar.

En común, tienen que son preparadas en carreras técnicas y universitarias con estudios de postgrado. Son pragmáticas, se adaptan a los cambios con facilidad asombrosa y buscan resolver por cualquier medio los retos que se les presenten. Sea por una vía o por otra, la realidad es que la gerencia “a lo venezolano”, las ha pulido y permitido desarrollar competencias que, en entornos más estables y menos bizarros, no hubiesen emergido.

Según un estudio de la consultora Kingsley Gate (2020) las principales destrezas que muestran las venezolanas son el manejo de crisis y el liderazgo de equipos, seguido de organización, planificación, relacionamiento y flexibilidad. Creo que este conjunto de capacidades las habilita para trabajar en cualquier contexto donde la incertidumbre, la volatilidad y la complejidad sean la norma.

«Las trasnacionales presentes en el país, siguiendo lineamientos de sus casas matrices están más orientadas a la tarea de cerrar brechas de género y elaborar planes de igualdad con objetivos medibles y el compromiso de la alta gerencia».

La mayoría de las empresas en el país, sobre todo las criollas, están lejos de plantearse la igualdad de género como una línea de trabajo importante. Muchas están tomando decisiones derivadas de una visión mecanicista y poco sensibilizada sobre la forma cómo las mujeres lidian en medio de tantos conflictos para poder mantener sus empleos y cumplir con los estándares exigidos para llegar a la cima gerencial. Ni siquiera llevan datos desagregados por sexo que les permita darse cuenta de los elementos organizacionales que impiden a sus trabajadoras alcanzar su máximo desarrollo, con el consecuente e histórico desaprovechamiento del talento femenino.

Las trasnacionales presentes en el país, en cambio, siguiendo lineamientos de sus casas matrices están más orientadas a la tarea de cerrar brechas de género y elaborar planes de igualdad con objetivos medibles y el compromiso de la alta gerencia. De este esfuerzo se pueden copiar lecciones aprendidas y mejores prácticas para apuntalar el enorme esfuerzo que las mujeres en Venezuela están haciendo por mantenerse laborando y productivas.

Es tiempo de aprender más de feminización de la gerencia, al mismo tiempo que se exija a los gobiernos desde los gremios y cámaras empresariales privadas a tomar cartas en el asunto, reforzando el sistema de cuidados y ofreciendo reales apoyos para que ellas no sigan llevando la peor parte de este sistema que privilegia a todas luces al liderazgo masculino. Apuesto porque se incremente la necesaria concientización y compromiso de las empresas con la igualdad de género, y que ello se traduzca en oportunidades reales para las mujeres en medio de tan difícil coyuntura económica.

Susana Reina

Susana Reina es Directora Fundadora de Feminismoinc y Presidenta de la Alianza Venezolana Empresarial por el Liderazgo de las Mujeres (AVEM). Es columnista del medio venezolano Efecto Cocuyo. Apoya a mujeres a alcanzar posiciones directivas y asesora a empresas para desarrollar planes de inclusión y diversidad.

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