El capital humano es uno de los recursos más preciados en las organizaciones, la diversidad de ideas, propuestas, creatividad y formas distintas de pensar fomenta la innovación, dando como resultado un mejor desempeño de los equipos de trabajo.

El cumplimiento de valores corporativos es un eje medular en la creación de una cultura institucional que reconozca las diferencias, siendo la orientación estratégica una herramienta clave para lograr la participación de las personas colaboradoras al tiempo que el ejercicio del liderazgo influye en el logro de objetivos establecidos a partir de dicha orientación.

La orientación estratégica basada en la diversidad y la inclusión es un elemento clave para la renovación de los modelos de negocio alineada a la búsqueda de la igualdad de derechos, responsabilidades y obligaciones que hoy en día se requiere para prevenir la violencia laboral.

La cultura inclusiva es la base para fomentar el desarrollo de habilidades en liderazgos no convencionales, por lo que la misma es colegiada, transparente, cooperativa y colaborativa, consolida equipos de trabajo diversos y multidisciplinarios que combinan capacidades de mujeres, hombres, personas procedentes de otros países, culturas, distintas edades, con discapacidad, personas pertenecientes a población o comunidades indígenas, entre otras.

Es así, que el liderazgo inclusivo impulsa que las personas colaboradoras de una organización sean tratadas de forma ética, justa, con respeto, que se sientan valoradas, con sentimiento de pertenencia, motivadas e inspiradas.

No hablamos de características sino de valores de las personas líderes inclusivas tales como tener una mentalidad abierta y flexible a las diferencias creando oportunidades para que quienes conforman sus equipos de trabajo participen, mostrando interés y curiosidad hacia las mismas, omitiendo prejuzgar y, sobre todo, siendo competente en multiculturalidad con el objetivo de adaptarse cuando así se requiera. Lo anterior, dará como consecuencia que la persona líder sea generadora de ambientes organizacionales favorables a través de la confianza, la credibilidad y el llamado a la acción procurando así que predomine un sentido de identidad, al tiempo que se procure la reputación de la organización y se incremente su rentabilidad.

No obstante, debe de reconocerse que en los ambientes de trabajo existen retos a enfrentar cuando de cultura y liderazgo inclusivos se trata. Las creencias limitantes sustentadas en estereotipos y roles de género, así como los machismos cotidianos pueden representar una barrera para la consecución de espacios de trabajo libres de violencia, por lo que es necesario que quienes lo ejerzan tengan la habilidad de identificar sus propios sesgos inconscientes para una toma de decisiones inclusiva, particularmente cuando existen diversidad de afectaciones hacia quienes son víctimas de violencia laboral.

Liderazgos inclusivos como estrategia de prevención a la violencia laboral

Lo que no se dice no existe. Lo mismo sucede en las organizaciones. Si la autoridad en materia laboral no difunde y exige el cumplimiento de la legislación y normatividad ¿cómo exigir un cambio de paradigma que rompa con la violencia laboral? Por ello, es imprescindible que éstas tengan la oportunidad de generar espacios de sensibilización acerca de la trascendencia de cumplir con sus obligaciones en el mundo del trabajo y, sobre todo, de su compromiso con las personas trabajadoras.

La inclusión laboral implica un proceso dinámico e interactivo de reconocimiento mutuo a través del cual la sociedad garantice la igualdad y justicia a grupos, colectivos, así como a personas históricamente marginadas, su propósito fundamental debe ser acceder a un empleo digno, productivo y bien remunerado.