La pobreza tiene género

La discriminación salarial supone el mayor exponente de desigualdad que acompaña toda la vida de las mujeres e impide alcanzar la igualdad real y efectiva de la sociedad.

El género y la pobreza están estrechamente interconectados exponiendo a mujeres y niñas a una mayor desigualdad en el reparto de riqueza a nivel mundial. No existe ningún país en el que se dé una igualdad económica entre hombres y mujeres.

La feminización de la pobreza es un término que el feminismo lleva tiempo usando para referirse al empobrecimiento material de las mujeres, el empeoramiento de sus condiciones de vida y la vulneración de sus derechos fundamentales.

El acceso igualitario a las finanzas otorga a las mujeres de independencia y autonomía para tomar decisiones sobre sus propias vidas. La brecha de genero fomenta las desigualdades y pérdida de oportunidades de las mujeres para conseguir su emancipación.

La crisis post pandémica ha generado más precariedad entre las mujeres, mayor sobrecarga de los cuidados, invisibilidad de la economía sumergida como las empleadas del hogar, menos oportunidades de empleo, etc. Han sido los sectores del turismo, comercio y hostelería los más afectados por esta crisis, siendo éstos los más feminizados.

La Brecha Salarial es una realidad

En la actualidad, la brecha salarial se balancea en torno a un 24% de diferencias salariales entre hombres y mujeres en las empresas españolas. Son varios los factores determinantes que sostienen y perpetúan estas diferencias:

El mantenimiento de la segregación horizontal. Puestos de trabajo históricamente feminizados debido a una división sexual del trabajo en base a unos estereotipos de género, como son los trabajos de cuidados (limpiadora, ayuda a domicilio, camareras de piso, etc.), de los que se obtienen salarios más precarios frente a puestos mejor retribuidos ocupados en su mayoría por hombres.

Falta de recursos de conciliación y corresponsabilidad. Si bien las mujeres logramos adentrarnos en la escena de lo público y el mundo laboral, los hombres no se han inmerso de la misma forma con la carga y responsabilidad de los cuidados y tareas domésticas (ámbito privado). Este hecho favorece lo que se denomina como un “suelo pegajoso” repleto de culpa, desequilibrio de responsabilidades en el hogar y una sobrecarga mental de la que las mujeres no suelen escapar con facilidad, atándolas a sus compromisos del ámbito privado no retribuidos.

Muy ligado a ello se encuentra lo que se conoce como “techo de cristal” (segregación vertical) que dificulta el acceso de las mujeres a puestos de toma de decisiones, directivos o altos cargos. Las posiciones directivas siguen estando “muy masculinizadas” y es una tendencia que no se ha roto y que puede seguir acentuándose en los próximos años si no se implantan modelos flexibles que faciliten la conciliación de las mujeres.

Según la 16ª edición del informe Brecha Salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2022 de EADA e ICSA Grupo, tras varios años registrando una evolución positiva, pasando del 11,8% de 2016 al 18,80% de 2021, en 2022 la cuota de presencia femenina en puestos directivos cayó dos puntos. Además, este informe constata que las mujeres están incluso mejor preparadas que ellos a nivel formativo, aunque tienen salarios inferiores asumiendo las mismas posiciones. Así, un 42,8% de mujeres tienen un máster o postgrado frente a un 42,4% de los hombres. También es mayor el porcentaje de mujeres con estudios universitarios: representan un 47,8% frente al 44,9% de los hombres. Y sin estudios universitarios, hay menos mujeres (9,4%) que hombres (12,8%).

Mayor empleo a tiempo parcial involuntario en las mujeres. Y es que la brecha de género se observa también en indicadores de precariedad como el empleo temporal, que alcanza cifras del 28% para las mujeres frente al 23% en el caso de los hombres al cierre de 2021. Son las mujeres las que se ven obligadas a reducir sus jornadas para seguir encargándose de los cuidados y responsabilidades del hogar, lo que acaba repercutiendo en su economía y desarrollo de su carrera profesional.

Los complementos salariales pueden dar lugar a condiciones de remuneración diferentes para mujeres y hombres escondiendo la existencia de discriminación.

Fuente: karolina-grabowska (Pexels)

En un informe publicado por el CSIF en 2022, se recoge que los hombres anotan salarios medios de 17.577 euros, frente a los 11.487 euros de las mujeres, una brecha «inédita» en las últimas décadas.

La brecha salarial es una realidad. Los sesgos de género siguen presentes en los procesos de selección de personal. Las competencias y capacidades de las mujeres están a menudo invisibilizadas o infravaloradas. En algunas ocasiones, tienen que ver con considerar que se trata de características femeninas, inherentes a las mujeres. Por el contrario, algunas de las capacidades de los hombres, se consideran competencias adquiridas y a las que se les da mayor valor.

La discriminación salarial supone el mayor exponente de desigualdad que acompaña toda la vida de las mujeres e impide alcanzar la igualdad real y efectiva de la sociedad.

Para superar la brecha salarial las medidas deben ir encaminadas hacia una mayor transparencia:

  • Valoraciones de los puestos de trabajo
  • Convenios colectivos actualizados
  • Auditorías salariales
  • Reducción de la parcialidad en los contratos
  • Transparencia en los criterios de selección y promoción del personal
  • Medidas de conciliación que fomenten la corresponsabilidad de los hombres
  • Mayor flexibilidad en las jornadas laborales.

Esto son ejemplos del camino que deben tomar las medidas en los planes de igualdad en las empresas para que la igualdad sea efectiva y real.

Desde mi opinión, el punto central para eliminar la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres está en la conciliación y la corresponsabilidad. Creación de una cultura empresarial que ponga en valor la redistribución de los trabajos desde una perspectiva de género, es decir, así como las distintas políticas públicas orientadas a establecer un sistema integral y público de cuidados.

La clave está en las políticas públicas que deben estar orientadas a reducir las desigualdades económicas y a debilitar las jerarquías. Leyes que aseguren una redistribución de la riqueza, que obliguen a incluir la perspectiva de género en los ámbitos empresariales, mayor control en las contrataciones para evitar precarización e informalidades, entre otras.

Así, solamente de esta forma se podrá acabar con las desigualdades de género y romper con el círculo de la pobreza que sufrimos las mujeres.

 

Marian Barrera Osuna

Consultora de Igualdad. Licenciada en Pedagogía y Experta en sexología por la Universidad de Sevilla. Máster Oficial de Género e Igualdad por la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla.

Especializada por la Universidad de Murcia en la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, ha desarrollado su trayectoria profesional tanto en el mundo asociativo con ejecución de proyectos de ámbito social, estudios de género y planes de igualdad, como en el mundo empresarial desarrollando políticas de igualdad desde el marco de la consultoría dentro de lo público y lo privado.

Ha sido formadora en diversas plataformas educativas y colaboradora en varios proyectos de investigación y divulgación política y cultural.

Asociada de APCG (Asociación de profesionales de la consultoría de género) y cofundadora de la La MandrÁgora, asociación por la igualdad de género, la sexualidad y la salud. Feminista y activista.

Correo: marianbarrera1988@gmail.com

 

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