Hay talentos femeninos invisibles, retenidos bajo jerarquías voluptuosas, culturas corporativas rígidas, culturas del miedo o simples inercias. He visto a mujeres brillantes pero discretas, casi transparentes en una corporación, transformarse por completo cuando cambian a otra que, de pronto, las deja florecer y brotar en una inmejorable carrera profesional. He visto también mujeres imparables, de una fuerza proactiva y transformadora que, en pleno desarrollo, aterrizan por circunstancias en otra estructura masculinizada y terminan silenciadas, o despedidas…

Siempre he creído que las personas brillantes terminan extendiendo su luz, incluso cuando intentan apagarla. El talento es como un corcho: puede hundirse momentáneamente, pero vuelve a la superficie cuando no hay un obstáculo evidente que lo deje retenido. El verdadero talento es discreto pero incombustible.

Sentencio el caso de las compañías cotizadas que han asumido la equidad en sus equipos de la noche a la mañana, como si de un reparto de fichas se tratara.

Hay multinacionales que, para cumplir con la normativa europea (*) de medidas de acción positiva, han perjudicado el clima laboral o han roto el modelo de relación natural con los stakeholders. La inclusión de mujeres profesionales en la alta dirección ha de realizarse en momentos y lugares, perfiles, posiciones y maneras apropiadas para todas y todos.

Hacerlo de otra forma podría aportarnos a las mujeres un beneficio temporal, circunstancial, coyuntural…  pero, a la larga, volverse en nuestra contra. Y es que, personalmente, soy del tipo de mujer (feminista liberal, si me permiten la aclaración) que tiendo más hacia acepciones como bienestar, derechos naturales y no impuestos, reformas con sensatez y no rupturas por fuerza.

Para las feministas radicales, la acción positiva (o, mejor llamada, “discriminación positiva”) es la opción para “hacerle hueco” a las mujeres que no están representadas. Perdonen ustedes, así no: no a empujones. Hablamos de que la incorporación de la mujer debe ser sostenible, perpetuada y, para ello, ha de implementarse estratégicamente.

Si me permiten la analogía, me iré al mundo de la música que conozco bien para poder hacerles una comparación.

Para “alzar la voz” — veamos aquí la ambivalencia de la expresión o bien el empoderamiento para alcanzar el liderazgo, o bien la buena voz para llegar a primera soprano de un coro — y lograr el sonido más agudo y potente, debemos saber cómo hacerlo. No se grita, no podemos ubicarnos en primera fila «porque sí», no debemos impostar la voz mucho tiempo si no queremos quedarnos sin cuerdas vocales, no sería sostenible. El proceso es laborioso, requiere metodología, conocimiento y práctica de la técnica del falsete para conseguir cantar las notas más agudas con fuerza, claridad y sutileza, sin destrozarnos la voz para siempre.

La equidad de género requiere igualmente una metodología y también una mentoría, como acompaña el profesor o profesora de canto en infinitas horas de ensayo. Ninguna primera soprano de una coral asume ese protagonismo sin haber medido el equilibrio de voces. No de otros coros, sino de ese mismo coro. Ella va a ser la guía melódica y debe asumir el liderazgo de la afinación. Tendrá ajustada la voz y la técnica para saber cómo equilibrar las frecuencias con el resto de voces tiple y con las contralto, y una afinada escucha activa con las otras voces del coro: tenores y bajos.

Y esto es así porque la primera soprano ejerce el liderazgo técnico y debe asegurar la cohesión del resto de voces, pudiendo llegar a cien, cantando en el mismo espacio y momento. En el caso empresarial, el engranaje interdisciplinar obliga a que el liderazgo se ejerza con un dominio extraordinario que refuerce el equipo. Puede parecer obvio, pero no lo es en absoluto: la acción positiva viene a sumar. Si incorporar a una mujer resta en cualquier parámetro, me van a perdonar, pero no les digo yo qué análisis deberíamos hacer acerca de la imposición europea de ese 40% de participación femenina en los comités de administración en poco tiempo.

Si combatir la desigualdad estructural fuera un tema de fechas límite, pensad en que llevamos ya siglos de retraso. El ámbito laboral requiere educación. Me refiero a formación in company en cuestiones de igualdad que, atención, de nada sirve si no viene reforzado de base por la cultura, valores y un histórico de conductas igualitarias de la compañía. Y en esas nos encontramos: no se están viendo políticas con un enfoque transversal de género que empape los proyectos, procesos y estructuras de las corporaciones. Nadie entenderá un “quítate tú para ponerme yo” porque, además, a eso no se le llama igualdad: se le llama despropósito.

Hacernos visibles no es cuestión de vanidad, sino de justicia y responsabilidad. Porque cuando una mujer se atreve a brillar, por su inteligencia, implicación y knowhow, abre espacio para muchas otras. Ser referentes, espejos en los que otras se miran, es una forma poderosa de romper ese ciclo de invisibilidad. Pero necesitamos programas de educación, mentorías, redes de apoyo profesional que nos impulsen a conquistar espacios de toma de decisiones, a normalizar la ambición femenina y no de un día para otro, sino desde la base de nuestra andadura profesional, exactamente igual que se ha hecho con ellos.

Hace nada menos que seis siglos, Christine de Pizan decía que «la inferioridad femenina no era natural, sino cultural». Seiscientos años después seguimos heredando estructuras que perpetúan la desigualdad. En el último Global Gender Gap Report 2025 del Foro Económico Mundial se concretó en 123 los años que nos quedan para cerrar definitivamente la brecha de género. Traducido en tiempo vital: las hijas de nuestras nietas y bisnietas seguirán reclamando la promoción del talento femenino si continuamos normalizando que existan leyes que no se cumplen o se cumplen con prisa y mal.

No olvidemos, además, que seguimos liderando entre etiquetas: el propio término “liderazgo” se vincula con autoridad, firmeza, poder.

Recuerdo reuniones en las que, siendo la única mujer de la sala, escuchaba: “Deberás hablar más alto si quieres que te escuchemos”.  No era cuestión de voz. La tengo educada para la música y el teatro desde bien pequeña, también he hecho radio, vocalizo y la proyecto perfectamente. El problema era otro.

Una mujer que ejerce rasgos masculinos con naturalidad, se percibe como agresiva o de trato difícil. Había que adoptar ese estilo empático y conciliador, ya saben, poner una sonrisa para resultar igual de amable que de incompetente y, por supuesto, no ser percibida como rival. Hablo en pasado porque, comentarios o micromachismos que escuché tantas veces en mis 30 (ahora tengo 50) te otorgaban entonces dos únicas opciones: Callar y ser aceptada por el equipo o desmarcarte como persona «non grata», agresiva… “poco corporativa”, me decían. Nunca jamás he alzado la voz en mi lugar de trabajo ni he utilizado un lenguaje mal sonante pero no era suficiente hablar con corrección y respeto. Lo “correcto” habría sido callarme.

Para mi decepción, cayó en mis manos hace poco uno de los últimos estudios del Nature Human Behaviour que confirmó mis sospechas acerca de que las expectativas sociales sobre el liderazgo siguen ancladas en rasgos masculinos. Tremenda novedad…

Queridas Visionarias: El talento no tiene género. Exijamos el compromiso de gobiernos, empresas e instituciones en los procesos de promoción, para que se basen exclusivamente en competencias y resultados, en una cultura corporativa justa, equitativa y meritocrática, sin estereotipos ni porcentajes con fecha límite. Sin discriminaciones, ni positiva ni negativa.

Confío en la cooperación y sororidad entre nosotras, pero cuento con la indispensable complementariedad y apoyo de hombres íntegros y profesionales que nos ayudan a poner límites a quienes no los tienen, a frenar creencias y micromachismos. Las mujeres profesionales y expertas inspiran, ejercen su poder y el desempeño de su posición sin necesidad de usurpárselo a nadie, porque para ello las empresas deben dimensionar y estructurar su capital humano con propósito, pero sin empujones. Construyendo y transformando. Sin demoler: Ellos, los hombres, no son nuestro enemigo.

Cuando una avanza, avanzamos todas.

Cuando avanzamos todos, la humanidad avanza.