Normatividad en materia de inclusión laboral con enfoque de género. Caso México

por | Alice Rodríguez, Opinión, Opinión Home, Voces Visionarias

                     Imagen de Gordon Johnson en Pixabay 

El trabajo de las organizaciones hacia espacios respetuosos y libres de violencia genera una identidad entre el personal y la organización, lo que a su vez incrementa su rentabilidad, la baja de ausentismo, la mejora en el clima organizacional, reducción de estrés, así como la disminución de rotación, entre otras ventajas.

Una cultura inclusiva en las organizaciones requiere del desarrollo y ejercicio de valores por parte de las personas líderes, por lo que su responsabilidad es estar comprometidas con las políticas institucionales, así como con su correcta ejecución.

Desigualdad social y su impacto en las organizaciones

La desigualdad social causa una pérdida significativa de ingresos a nivel mundial impactando a las economías, gran parte de ello, se debe a diferencias en la actividad empresarial, como las existentes en los salarios y en el acceso a oportunidades.

La violencia laboral se suma a acrecentar estas diferencias, particularmente el acoso que representa una de las principales causas por las que una persona abandona su empleo, afectando de manera distinta a las personas, siendo las mujeres y los grupos en situación de vulnerabilidad los más afectados.

Una cultura inclusiva en las organizaciones requiere del desarrollo y ejercicio de valores por parte las personas líderes, por lo que su responsabilidad es estar comprometidas con las políticas institucionales y, sobre todo, con su correcta ejecución.

«Establecer una cultura institucional con valores a efecto de promover entornos organizacionales favorables, debe basarse en el respeto a los derechos humanos; igualdad y no discriminación; equidad de género; entorno cultural y ecológico; cooperación; liderazgo inclusivo y erradicación de toda forma de violencia laboral; de esta forma, las empresas obtienen no sólo una mejora en sus relaciones laborales, sino diversidad de beneficios corporativos»

Convenio sobre la violencia y el acoso laboral (C190). trazo de ruta hacia la inclusión

Ante la imperiosa necesidad de que prevalezcan entornos organizacionales favorables y se detecten oportunamente factores de riesgo psicosociales, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) convocada en Ginebra, el 10 de junio de 2019, acordó el Convenio sobre violencia y el acoso (C190), que entró en vigor el pasado 25 de junio, el cual, se espera sea ratificado por los países miembros, entre ellos México, su objetivo es fijar un marco normativo que proteja a las personas trabajadoras y a otras personas en el mundo del trabajo, con una visión inclusiva, aplicable a todos los sectores, público y privado, de la economía informal, zonas urbanas o rurales.

Quienes ratifiquen el C190 tiene la obligación de respetar, promover y ejecutar los principios y derechos fundamentales en el trabajo, específicamente: (i) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva: (ii) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; (iii) la abolición efectiva del trabajo infantil; (iv) la eliminación de la discriminación en materia de empleo, y (v) fomentar el trabajo seguro, lo que requiere la implementación de políticas institucionales que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación con enfoque de género.

En ese sentido, las organizaciones deben esforzarse por garantizar que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo estén inmersas en las políticas nacionales, extendidas a aquellas relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación; al tiempo que se generen mecanismos de sensibilización y de presupuesto que abonen en una estrategia eficaz enfocada en erradicar este tipo de violencia.

Normatividad y Protocolos en materia de inclusión laboral y no discriminación, México

En México existe diversidad de regulaciones tanto en el ámbito legal como normativo en materia de inclusión laboral y no discriminación: (i) las reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT); (ii) la entrada en vigor de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención (NOM 035), misma que incorpora diversidad de puntos a considerar para las organizaciones en materia de igualdad laboral, inclusión y no discriminación, y (iii) la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y no Discriminación (NMX 025).

La LFT establece la obligación por parte de los patrones de implementar, de forma obligatoria, un protocolo en materia de inclusión, no discriminación y de prevención al acoso y hostigamiento, sexuales; adicionalmente, la NOM 035 obliga a todos los centros de trabajo en México a que apliquen Guías de Referencia en la identificación de los denominados factores de riesgo psicosocial que afectan a las personas trabajadoras, destacando aquellos relacionados con la violencia laboral, con el objetivo de implementar programas de actuación en el establecimiento de entornos organizacionales favorables.

La legislación y normatividad implementada en México va de la mano como parte de los objetivos del citado Convenio 190, particularmente en el ámbito normativo en la emisión de políticas que regulen la inclusión y no discriminación de las personas trabajadoras, así como con perspectiva de género, tendientes a prevenir y a erradicar la violencia laboral, lo cual, posiciona a México a la vanguardia en este tipo de herramientas.

La NMX-025 es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para favorecer el desarrollo integral de las personas que los integran. Sus ejes principales, son: incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garantizar la igualdad salarial; implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral; así como, realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.

El objetivo de la NMX 025 es establecer los requisitos para que los centros de trabajo públicos, privados y sociales, de cualquier actividad o tamaño integren, implementen y ejecuten dentro de sus procesos de gestión y de recursos humanos, prácticas para la igualdad laboral y no discriminación que favorezcan el desarrollo integral de su personal. Su campo de aplicación es en todo el territorio nacional y en centros de trabajo de cualquier actividad y tamaño, su naturaleza es voluntaria y se otorga un certificado, existiendo auditorías posteriores por parte de la autoridad que certifica para constatar su debido cumplimiento.

La inclusión laboral implica un proceso dinámico e interactivo de reconocimiento mutuo a través del cual la sociedad garantice la igualdad y justicia a grupos, colectivos y personas históricamente marginadas, su propósito fundamental debe ser acceder a un empleo digno, productivo y bien remunerado.

Establecer una cultura institucional con valores a efecto de promover entornos organizacionales favorables, debe basarse en el respeto a los derechos humanos; igualdad y no discriminación; equidad de género; entorno cultural y ecológico; cooperación; liderazgo inclusivo y erradicación de toda forma de violencia laboral; de esta forma, las empresas obtienen no sólo una mejora en sus relaciones laborales, sino diversidad de beneficios corporativos: aumento de la productividad; mejora de posicionamiento e imagen; descenso del ausentismo y del estrés laboral; mejora del clima organizacional; fortalecimiento del trabajo en equipo y orgullo de pertenencia, y obtención de distintivos en materia de inclusión y no discriminación.

La igualdad no sólo implica que todas las personas tengan los mismos derechos ante la ley (igualdad formal o jurídica), sino un mismo piso de responsabilidades, derechos y obligaciones, esto es, igualdad sustantiva o de facto.

Bibliografía

  • Declaración Universal de los Derechos Humanos. Recuperado el 26 de agosto de 2021 https://www.un.org/es/documents/udhr/UDHR_booklet_SP_web.pdf
  • Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y no Discriminación (NMX 025)
  • NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención (NOM 035)

Alice Rodríguez

Socia fundadora de Resilio Consultores, S.C. a cargo de las áreas de Psicología, en la atención psicoterapéutica a mujeres víctimas de violencia de género, y Sector Empresarial en la implementación de políticas institucionales en temas relacionados con la prevención a la violencia laboral y sexual, igualdad de género, diversidad, inclusión y no discriminación.

Psicóloga Clínica egresada de la Universidad Latinoamericana. Licenciada en Derecho, egresada de la Universidad Tecnológica de México.

Egresada, entre diversos estudios, del Máster en Derecho Administrativo y Tributario por la Universidad Complutense de Madrid; del Máster Interdisciplinar en el Estudio y Prevención de la Violencia de Género por la Universidad de Salamanca; del Diplomado en Mindfulness y Psicoterapia por el Instituto Iberoamericano de Estudios para la Paz en Murcia, España; del Diplomado en Derechos Humanos de la Mujer por la Universidad Austral en Argentina; Diplomado en Educación para la Paz y Derechos Humanos por la Universidad Iberoamericana, y Diplomado en Enfoque de Derechos y de Igualdad de Género, en Política, Programas y Proyectos por la OEA.

Cuenta con 25 años de experiencia profesional. Es articulista para el Tribunal Federal de Justicia Administrativa y conductora del programa de radio “Género y Acción” que se transmite por Caldero Radio.

 

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