Plan de igualdad de empresa y “suelo pegajoso”. El caso español

«Las medidas de conciliación por sí mismas no son alternativas válidas para atajar el suelo pegajoso porque no implican un cambio de modelo.».

Fuente: Wirestock (Freepik)

Como es sabido, el “suelo pegajoso” da nombre al conjunto de fuerzas que atrapan a las mujeres en el rol de principales proveedoras de cuidados.

Este rol dificulta su acceso al mercado laboral y limita sus posibilidades de ascenso profesional, anclándolas en la base de la pirámide económica.

La problemática del “suelo pegajoso” se explica a través de varias causas y factores. Por un lado, la división por género del trabajo; por otro, la subjetivación de las normas de género y la influencia de las expectativas sociales y de las nuestras propias sobre lo que debemos ser y hacer “como mujeres o como hombres”. En estrecha relación con lo anterior, el suelo pegajoso tiene que ver con los usos desiguales del tiempo; es decir, con las prioridades que enumeramos consciente o inconscientemente a la hora de tomar decisiones sobre nuestra planificación diaria, semanal o vital.

Además, el suelo pegajoso tiene que ver con un modelo social que vincula prioritariamente la satisfacción de los cuidados con el ámbito de la familia, convirtiendo un debate de calado político en un “problema de mujeres”.

En definitiva, el suelo pegajoso tiene que ver con el reparto desigual de los cuidados. Desigual entre mujeres y hombres. Desigual entre personas y entidades. Desigual entre los ámbitos familiar, público y privado.

La única manera que tienen las empresas para atajar el suelo pegajoso es hacerlo desde la perspectiva de la corresponsabilidad. Una corresponsabilidad que va más allá de la diada mujeres-hombres y que se extiende hasta ellas mismas como agentes con responsabilidad sobre la sociedad de la que son parte.

Marco normativo español: orientaciones para la acción

En España, dos leyes y un Plan Estratégico enmarcan las posibilidades de actuación de las empresas para combatir el suelo pegajoso. Estas medidas deben ser integradas en su Plan de Igualdad.

La primera norma es la ley orgánica de igualdad 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La segunda es el Real Decreto ley 6/2029, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. La publicación de esta última tuvo implicaciones de envergadura para la elaboración de los planes de igualdad de las empresas. Una de ellas tiene que ver con la corresponsabilidad.

Anteriormente, una de las materias sobre las que se debían centrar los planes de igualdad era la “ordenación del tiempo de trabajo” – lo cual está basado en el enfoque de la conciliación. La publicación de la ley de 2019 introdujo el enfoque de la corresponsabilidad, sustituyendo la denominación de este ámbito por la de “ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral”.

Una posible interpretación de esta modificación es que, ahora, las instituciones instan a las empresas a que, en el cumplimiento de sus obligaciones con los planes de igualdad, abandonen el enfoque anterior para avanzar hacia la llamada “conciliación corresponsable”.

Precisamente este término aparece como tal en el III Plan Estratégico para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 2022 – 2025 del Ministerio de Igualdad, a partir de un enfoque que ya fue planteado en la normativa europea .

En este nuevo marco, las causas e implicaciones del suelo pegajoso cobran mayor protagonismo en la Política de Igualdad y, por ende, en los planes de igualad de las empresas.

Fuente: Anna H (Pexels)

Las limitaciones de la conciliación para combatir el suelo pegajoso

La conciliación ha estado históricamente dirigida a las mujeres.

En las últimas décadas, las acciones destinadas a combatir la ausencia de mujeres en el mercado laboral o a promocionar su presencia en los niveles más altos, han buscado facilitar la compatibilización de sus responsabilidades profesionales y familiares.

Y, efectivamente, las medidas de conciliación reducen la infrarrepresentación femenina, pero no evitan la distribución desigual de los cuidados que es, precisamente, el origen del suelo pegajoso.

Se asume que las medidas de conciliación son tomadas tanto por mujeres como por hombres, pero la evidencia de los datos estadísticos de cualquier fuente nos demuestra constantemente que la inmensa mayoría de estas medidas, tanto en el ámbito del empleo privado como del empleo público, son tomadas por mujeres.

¿Por qué las medidas de conciliación no sirven para despegar a las mujeres de este suelo? ¿Por qué no sirven para fomentar la corresponsabilidad? La respuesta es relativamente sencilla, aunque tiene consecuencias ciertamente complejas.

Mientras que la conciliación es un derecho de la ciudadanía reconocido en diferentes marcos legislativos, la corresponsabilidad es un deber, un compromiso que adquirimos las personas cuando formamos parte de una familia, de una comunidad o de una sociedad.

Es más sencillo facilitar la conciliación de las mujeres que fomentar en los hombres o en las empresas la asunción de las responsabilidades de cuidados.

Es más fácil implementar acciones neutrales que medidas que cuestionen el modelo de género o el modelo económico. Las medidas de conciliación por sí mismas no son alternativas válidas para atajar el suelo pegajoso porque no implican un cambio de modelo.

Para atajar el suelo pegajoso es preciso modificar los mapas mentales y las escalas de prioridades a un nivel micro y macro. Es preciso replantear los contratos sociales y los familiares.

Para atajar el suelo pegajoso hay que subvertir el orden de género.

Posibilidades de acción en las empresas

Ante una problemática de este calado, ¿qué posibilidades de acción tienen las empresas?

Las empresas pueden contribuir a la superación del suelo pegajoso mediante dos grandes bloques de acción:

(i) Campañas y acciones de sensibilización que persigan transformar la masculinidad hacia un modelo más positivo con los cuidados. Dicho coloquialmente: que cuidar (a la hija, a la madre, la casa) sea sexi en los hombres.

(ii) Contribuir a la revalorización de los cuidados. Esto implica, obviamente, eliminar los frenos que existen en la empresa para compatibilizar las diferentes responsabilidades, lo cual está en sintonía con las medidas de conciliación, pero no se agota en ellas, sino que va más allá. Por ejemplo:

  • Racionalizar los horarios ampliando la flexibilidad de entrada y salida diaria, pero también semanal o anual (¿por qué no podemos concentrar nuestro tiempo de trabajo en menos días a la semana o en menos meses al año? ¿No sería una manera de reconocer y permitir que, frente a la lógica productivista, podemos funcionar con otras lógicas más amables con la vida?)
  • Promover la reducción de jornada como forma posible y permanente de trabajo, promocionándola especialmente entre los empleados, estableciendo un plan de carera compatible con la menor disponibilidad, sujeto a criterios claros y objetivos (si trabajamos menos horas, ¿acaso no ganamos tiempo para cuidar y cuidarnos? ¿Si tenemos claros los objetivos de trabajo, y sabemos que la menor disponibilidad no va a penalizarnos, acaso no trabajaríamos mejor?)
  • Permitir un teletrabajo amplio entre las empleadas y empleados (¿qué necesidad real tienen muchas empresas de exigir el presentismo diario o casi total en todos sus puestos? ¿No es una enorme oportunidad que puede ser aprovechada en incontables puestos de trabajo dentro de las empresas?)
  • Ofrecer servicios bonificados para los cuidados, atendiendo a los diferentes modelos de familia y a sus necesidades específicas (si la corresponsabilidad atañe al conjunto de agentes sociales, ¿no deberían las empresas implicarse también en la satisfacción de los cuidados que, gratuitamente, están asumiendo sus empleadas casi en exclusividad?)

Estas son solo algunas propuestas de acción que las empresas pueden introducir en sus planes de igualdad. No son todas ni son suficientes, pero son posibles.

Para diseñar e implementar medidas adecuadamente las empresas tienen que asumir su papel como agentes sociales corresponsables. Y lo más conveniente es que lo hagan de la mano de profesionales especializadas.

Ana Fernández de Vega de Miguel

Consultora de igualdad, activista ecofeminista en su ciudad y presidenta de la Asociación Profesional de Consultoría de Género de España. Ejerce desde el compromiso con la equidad y la transformación social. Sus objetivos profesionales son incluir en los procesos de toma de decisiones para el logro de una mayor equidad y contribuir al establecimiento de redes profesionales en el sector de la igualad.

Está especializada en el asesoramiento a entidades privadas, públicas y sociales para el diseño y puesta en marcha de sus estrategias y planes de igualdad. Como parte de ello, capacita a las personas integrantes de las Comisiones Negociadoras del Plan de Igualdad y a otras agentes clave en la integración de la perspectiva de género en la política de la entidad.

Licenciada en Ciencias Políticas y de la Administración por la Universidad Complutense de Madrid (2006), Diploma de Suficiencia investigadora (DEA) del programa de Doctorado “La Perspectiva Feminista como Teoría Crítica” (UCM) y título de Experta en Políticas Europeas de Género: European Comparative Gender and Politics (ECGAP) (Título Propio de la UCM). Cuenta con numerosa formación adicional en la materia y con casi veinte años de experiencia en su ámbito profesional.

 

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