«Las medidas de conciliación por sí mismas no son alternativas válidas para atajar el suelo pegajoso porque no implican un cambio de modelo.».

Como es sabido, el “suelo pegajoso” da nombre al conjunto de fuerzas que atrapan a las mujeres en el rol de principales proveedoras de cuidados.

Este rol dificulta su acceso al mercado laboral y limita sus posibilidades de ascenso profesional, anclándolas en la base de la pirámide económica.

La problemática del “suelo pegajoso” se explica a través de varias causas y factores. Por un lado, la división por género del trabajo; por otro, la subjetivación de las normas de género y la influencia de las expectativas sociales y de las nuestras propias sobre lo que debemos ser y hacer “como mujeres o como hombres”. En estrecha relación con lo anterior, el suelo pegajoso tiene que ver con los usos desiguales del tiempo; es decir, con las prioridades que enumeramos consciente o inconscientemente a la hora de tomar decisiones sobre nuestra planificación diaria, semanal o vital.

En España, dos leyes y un Plan Estratégico enmarcan las posibilidades de actuación de las empresas para combatir el suelo pegajoso. Estas medidas deben ser integradas en su Plan de Igualdad.

La primera norma es la ley orgánica de igualdad 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La segunda es el Real Decreto ley 6/2029, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. La publicación de esta última tuvo implicaciones de envergadura para la elaboración de los planes de igualdad de las empresas. Una de ellas tiene que ver con la corresponsabilidad.

Anteriormente, una de las materias sobre las que se debían centrar los planes de igualdad era la “ordenación del tiempo de trabajo” – lo cual está basado en el enfoque de la conciliación. La publicación de la ley de 2019 introdujo el enfoque de la corresponsabilidad, sustituyendo la denominación de este ámbito por la de “ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral”.

Una posible interpretación de esta modificación es que, ahora, las instituciones instan a las empresas a que, en el cumplimiento de sus obligaciones con los planes de igualdad, abandonen el enfoque anterior para avanzar hacia la llamada “conciliación corresponsable”.

Precisamente este término aparece como tal en el III Plan Estratégico para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 2022 – 2025 del Ministerio de Igualdad, a partir de un enfoque que ya fue planteado en la normativa europea .

En este nuevo marco, las causas e implicaciones del suelo pegajoso cobran mayor protagonismo en la Política de Igualdad y, por ende, en los planes de igualad de las empresas.

La conciliación ha estado históricamente dirigida a las mujeres.

En las últimas décadas, las acciones destinadas a combatir la ausencia de mujeres en el mercado laboral o a promocionar su presencia en los niveles más altos, han buscado facilitar la compatibilización de sus responsabilidades profesionales y familiares.

Y, efectivamente, las medidas de conciliación reducen la infrarrepresentación femenina, pero no evitan la distribución desigual de los cuidados que es, precisamente, el origen del suelo pegajoso.

Se asume que las medidas de conciliación son tomadas tanto por mujeres como por hombres, pero la evidencia de los datos estadísticos de cualquier fuente nos demuestra constantemente que la inmensa mayoría de estas medidas, tanto en el ámbito del empleo privado como del empleo público, son tomadas por mujeres.

¿Por qué las medidas de conciliación no sirven para despegar a las mujeres de este suelo? ¿Por qué no sirven para fomentar la corresponsabilidad? La respuesta es relativamente sencilla, aunque tiene consecuencias ciertamente complejas.

Ante una problemática de este calado, ¿qué posibilidades de acción tienen las empresas?

Las empresas pueden contribuir a la superación del suelo pegajoso mediante dos grandes bloques de acción:

(i) Campañas y acciones de sensibilización que persigan transformar la masculinidad hacia un modelo más positivo con los cuidados. Dicho coloquialmente: que cuidar (a la hija, a la madre, la casa) sea sexi en los hombres.

(ii) Contribuir a la revalorización de los cuidados. Esto implica, obviamente, eliminar los frenos que existen en la empresa para compatibilizar las diferentes responsabilidades, lo cual está en sintonía con las medidas de conciliación, pero no se agota en ellas, sino que va más allá. Por ejemplo:

• Racionalizar los horarios ampliando la flexibilidad de entrada y salida diaria, pero también semanal o anual (¿por qué no podemos concentrar nuestro tiempo de trabajo en menos días a la semana o en menos meses al año? ¿No sería una manera de reconocer y permitir que, frente a la lógica productivista, podemos funcionar con otras lógicas más amables con la vida?)
• Promover la reducción de jornada como forma posible y permanente de trabajo, promocionándola especialmente entre los empleados, estableciendo un plan de carera compatible con la menor disponibilidad, sujeto a criterios claros y objetivos (si trabajamos menos horas, ¿acaso no ganamos tiempo para cuidar y cuidarnos? ¿Si tenemos claros los objetivos de trabajo, y sabemos que la menor disponibilidad no va a penalizarnos, acaso no trabajaríamos mejor?)