Un informe sobre la Brecha de Género del World Economic Forum, nos dice que hace falta otra generación para que podamos ver la paridad entre mujeres y hombres; pero también dice que la pandemia a reabierto, parcialmente, brechas de género ya cerradas.

¿Sabías que si incluyes a mujeres en las áreas de dirección la capacidad de innovación aumenta en un 20% y que se reducen los riesgos en un 30%? ¿O que los equipos con diversidad tienen un 70 % más de probabilidades de captar nuevos mercados y son un 87 % mejores a la hora de tomar decisiones?

¿Os sorprendería si os digo que cuando esta diversidad y equidad de género es llevada a los equipos ejecutivos éstos tienen un 33 % más de probabilidades de obtener beneficios financieros?

Estos son algunos de los datos que los informes nos repiten año tras año como es el caso de  The Diversity and Inclusion Revolution (Deloitte) y Women in the Workplace (McKinsey). Sin embargo, la brecha de género no parece disminuir.

Según el informe de Brecha de Género del World Economic Forum, hace falta una generación. Nos dice que falta otra generación para que podamos ver esta paridad; y que la pandemia a reabierto, parcialmente, brechas de género ya cerradas.

Veámoslo a través de un ejemplo: según estos datos e informes si se intensificaran los esfuerzos para cerrar esta brecha de género, la UE obtendría 146€ mil millones más en su PIB. Es decir, un aumento del 8%.
Esto sólo en la Unión Europea.

A pesar de que los datos hablan por sí solos, seguimos estando subrepresentadas y todavía estamos con una brecha importante a reducir. Afortunadamente, en los últimos años hemos ido mejorando y vamos avanzando.

Así y todo, las mujeres somos ascendidas a puestos de dirección o Managers, en tasas mucho más bajas que los hombres; lo que hace muy difícil a las empresas, y a las mujeres, establecer pautas y consolidar unas bases para su crecimiento (de las mujeres) en el mundo corporativo. Aún menos representadas están las mujeres de color, racializadas, LGTBI, minorías….

No sólo hablamos de la no representación en los puestos de dirección de las empresas sino que también hablamos de los mandos intermedios, de las opciones que las mujeres tenemos cuando decidimos tener familia, de las empresarias, de las inversiones que se hacen en proyectos liderados por mujeres y un largo etcétera más.

Quizás una de las mejores armas que tenemos a nuestra disposición para cambiar esta situación es luchar todxs contra los sesgos, los prejuicios, las barreras que hay y eliminarlas. Mejor aún: destrozarlas 😊

Seamos sincerxs: Todxs tenemos sesgos. Nuestra educación, nuestras experiencias vividas, los entornos en los que nos movemos…. Nos marcan. Nos hacen ser como somos. Y los sesgos inconscientes están ahí. Reconocer que todxs tenemos esos sesgos inconscientes es el primer paso para poder cambiarlos. Porque lo importante es cómo nos enfrentamos a ellos o los erradicamos en nuestro día a día más que el hecho que existan. Hay que dejar de mirar hacia otro lado y empezar a tomar acciones para erradicarlos.

No sólo se trata de instaurar políticas en las empresas (imprescindibles), sino también de que todxs participemos en su eliminación. Si contribuimos al cambio de esas percepciones, de esos estereotipos, podemos generar esa transformación cultural y de comportamiento necesaria. Podemos romper esos sesgos. Cada uno en nuestras áreas y entornos.

Hablo de fomentar una cultura empresarial donde la igualdad de género y el acceso justo a las oportunidades sean una realidad dentro de las empresas. Una realidad que además demuestra, una y otra vez, que este cambio conlleva avances, innovación y beneficios para las empresas.

Empecemos por saber cuales son nuestros sesgos. Y desde ahí trabajar para modificarlos. Por ejemplo, se ha abierto un puesto a cubrir en vuestro entorno para promocionar a alguien de dentro. ¿A quién consideráis más competente? ¿a un hombre? ¿a una mujer? Y si es una mujer… ¿Creéis que seleccionarías antes a alguien que se llame Joanne o alguien que se llame Bishila?

¿Y si nos preguntamos el porqué reaccionamos así? ¿Cuáles son las verdaderas razones para pensar que un hombre es más competente que una mujer? ¿Por qué ese puesto siempre lo había cubierto un hombre? ¿Por qué hay que viajar? ¿Por qué es técnico?

Al revés también funciona: ¿Por qué si hablamos de recepcionistas tienen que ser mujeres o por qué lo que en un compañero es considerado “asertividad” es visto como “agresividad” en una compañera? ¿Acaso no somos nosotros los que hemos puesto la etiqueta sesgada a esa mujer y cuando no responde a nuestro sesgo la etiquetamos en negativo? Somos conscientes de estos comportamientos?

Cuando identificamos estos sesgos, estos estereotipos y prejuicios (la mayoría producto de nuestra educación y entorno) somos capaces de cambiarlos. Cuando vemos a una mujer asertiva no la llamemos “agresiva” porque no lo es. Ante un proceso de selección hagamos el esfuerzo consciente de que haya una paridad en los cv seleccionados sin importarnos su nombre o si son mujeres racializadas o no, por poner un par de ejemplos.

Porque no nos engañemos, estos sesgos tienden a afectar quién es contratado, quién es ascendido, quién obtiene aumentos y quién obtiene según qué tipo de trabajo, entre otras cosas.

Si en nuestros equipos de dirección sólo hay hombres blancos es posible que los sesgos inconscientes determinen que empleados son promovidos: hombres principalmente.

Este sesgo de género contribuye a que las mujeres sean pasadas por alto para trabajos, proyectos y promociones. Los estudios demuestran que casi 3 de 4 mujeres experimentan estos prejuicios en el trabajo. Las que lo hacen tienen más posibilidades de dejar sus puestos. Y las mujeres de color, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidad enfrentan prejuicios más agudos. ¿Por qué dejar partir a tanto talento femenino?

Tomemos acción contra estos sesgos. Cuestionemos esos comportamientos, no lo dejemos pasar e indiquémoslo cuando lo veamos. Con asertividad, construyendo espacios comunes para avanzar. Pasemos a la acción. No miremos hacia otro lado “porque siempre se ha hecho así”.

Si incorporamos una mayor diversidad de género más voces serán oídas y, consecuentemente, más innovación se aportará y más fuertes se volverán nuestras empresas.

Tomemos acción porque no hay mejor herramienta para avanzar que el empoderamiento del talento femenino. #Somoslanuevanorma

Os comparto la campaña francesa #sijetaiselles (siyofueraella). Vídeo de Tatiana Jama (Sista) y Mirova Forward / Malmö Productions.

En este vídeo varios Presidentes, CEO, Directores Ejecutivos de grandes empresas francesas participan en una entrevista respondiendo a las preguntas que se la hacen a las mujeres. Para reflexionar 😊

Roser Méndez

Fundadora y directora de Komorebi Solutions Boutique Consulting Firm especializada en PR y Comunicación Estratégica. Con un bias en temas de diversidad, equidad, y sesgos conscientes e inconscientes. DI&E Advocate. Colíder de Lean In Crownz International.

Colabora con varias organizaciones y es conferenciante en temas de equidad, perspectiva de género e igualdad en empresas y mentoriza a mujeres para que puedan llegar más lejos en sus carreras.

Roser es licenciada en Comunicación con la mención de PR y Comunicación Corporativa. Posee un Master en Marketing Digital.

Es una apasionada de la comunicación y de cómo ésta puede ayudar a crear puentes para unir culturas y personas. Ha vivido y trabajado en varios países y continentes; entre ellos Japón dónde además de tener un Máster Degree sobre Japón y China contemporáneos vivió y estudió en una bodega de sake para profundizar en su conocimiento de la cultura y del Saké.

Actualmente reside en el sur de Francia y ayuda con su firma Komorebi Solutions a dar visibilidad al talento femenino a través de mentorías, formación y consultoría.

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