El acoso en el trabajo ¿es realmente tan visible como debería?

Montse Casasempere, Violencia Laboral

No hace falta que haya armas de fuego apuntando directamente a la víctima para que se produzca el desenlace final.

A veces, solo se necesita un rumor en los pasillos de la empresa. Un mail masivo. O simplemente unas fotografías o un vídeo. Eso se convertirá en el detonante que lleve a una persona a poner fin a la situación de acoso que pueda estar viviendo a diario en su puesto de trabajo, mientras el resto, ignorantes de esa realidad, iniciamos como cada día nuestra jornada despotricando por el madrugón al que nos vemos sometidos otra vez. O porque tenemos excesivo trabajo y no llegamos. O porque buscamos un ascenso que tampoco llega…

Y es que no visibilizar la realidad del acoso en el ámbito laboral hace que el desconocimiento sea generalizado y que ni se nos pase por la cabeza pensar lo que, en este caso, una mujer pueda estar sufriendo, viendo cómo un vídeo personal con escenas íntimas de contenido sexual que le pertenecen solo a ella y a la persona que le acompaña, se difunde y comparte entre sus compañeros y compañeras de trabajo. Con total libertad. Con excesiva rapidez.

Y la víctima se convierte en el centro de las miradas. De las conversaciones.

Y es una carga emocional demasiado pesada de sobrellevar cuando el rumor trasciende el ámbito laboral y llega al familiar.

Y pesa. Pesa excesivamente.

Hasta que se rompe de manera definitiva. Y decide quitarse del medio. Desaparecer. Quitarse la vida.

Si no fuera, porque esto, narrado así es lo que sucedió en mayo de 2019 en el seno de una empresa en España, pensaríamos que es el argumento de una novela negra.

Pero no. Esto pasa. Está pasando.

Y necesario se hace poner negro sobre blanco en torno al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.

También sobre el acoso moral.

Y la necesidad de sensibilizar a nuestros equipos de trabajo si queremos abordarla. También de las obligaciones de la empresa a este respecto.

Un protocolo como instrumento de regulación del acoso en las empresas

Se conoce como sexting al término que nace de la contracción de sex– sexo- y texting– envío de mensajes- o lo que es lo mismo, envío de mensajes con contenido sexual. Una práctica que en sí misma no es delictiva, aunque en muchos casos sí trae la comisión de hechos delictivos; principalmente cuando el envío del material a terceros se hace sin consentimiento de ambas partes, delito de descubrimiento o revelación de secretos, recogido en el artículo 197.7 del Código Penal, o bien cuando los protagonistas de las imágenes son menores.

En el anterior caso referido, la víctima es obvio que no había dado su consentimiento a que esas imágenes se difundieran. La gravedad de los hechos radica en ese punto y en que la empresa, siendo conocedora de lo que estaba sucediendo, decidiera mantenerse al margen, alegando que se trataba de una cuestión de ámbito privado.

¿Una cuestión de ámbito privado cuando la vulneración de los derechos se produce en el seno de la empresa u organización?

El instrumento que regula este tipo de casos es el Protocolo de actuación contra el acoso sexual o por razón de sexo de obligatoria aplicación por todas las empresas y administraciones públicas, independiente del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla, o de que sean plantillas completamente feminizadas. Así lo establece la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Todo protocolo de actuación contra el acoso debe recoger:

  • Declaración de principios
  • Objeto del protocolo de actuación
  • Ámbito de aplicación
  • Definiciones
    • ¿Qué se entiende por acoso moral?
    • ¿Qué se entiende por acoso sexual?
    • ¿Qué se entiende por acoso por razón de sexo?
  • Medidas preventivas
  • Procedimiento de actuación ante la detección de casos

Y en el caso que nos ocupa, la empresa contaba con un Protocolo firmado, que no ejecutó. Un protocolo en cuya declaración de principios asumía que las actitudes de acoso suponen un atentado contra la dignidad de las personas trabajadoras que no serían toleradas.

Pero no fue así.

No se tomaron las medidas necesarias y ante la falta de respaldo institucional la trabajadora fue revictimizada, incrementando su sentimiento de culpa por lo que estaba pasando.

“Contar con un Protocolo de Prevención es manifestar por parte de las compañías, su tolerancia cero con las conductas constitutivas de Acoso sexual y por razón de sexo; es proteger los derechos fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral, es reconocer la necesidad de prevenir y, en su caso, erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas violentas o de acoso en este ámbito; es, en definitiva, proteger los derechos fundamentales de toda la plantilla”, así lo afirma Susana Camarero, abogada y experta en igualdad y diversidad que forma parte del equipo consultor de Igualdad 360º.

El Protocolo de actuación contra el acoso busca establecer un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación y la información, como para proporcionar ayuda a la posible víctima y solucionar las reclamaciones relativas al acoso con las debidas garantías de confidencialidad, diligencia, respeto y dignidad, así como la protección de datos y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

 De ese modo, el protocolo establece el procedimiento de actuación a seguir que, en líneas generales, incluirá:

  • Recepción de las denuncias sobre acoso
  • Seguimiento e investigación de los casos denunciados
  • Puesta en marcha de medidas de sensibilización y prevención del acoso

“Contar con un Protocolo de Prevención es manifestar por parte de las compañías, su tolerancia cero con las conductas constitutivas de Acoso sexual y por razón de sexo»

Definición y tipos de acoso

El acoso laboral o “mobbing” se define como la situación en la que una persona trabajadora o grupo de ellas, independientemente del nivel jerárquico -ya que puede categorizarse como ascendente, descendente u horizontal-, ejercen una violencia psicológica abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona trabajadora o varias en el propio lugar de trabajo, con el fin de destruir las redes de comunicación de la víctima, su reputación, autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores y/o degradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad.

El acoso sexual, es la conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la persona en el trabajo (sea hombre o mujer) y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal a través de gestos, palabras indeseadas por la víctima, creando un clima de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.

El acoso por razón de sexo constituye cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Puede ser consecutivo de discriminación directa cuando una persona es tratada, en atención a su sexo de manera menos favorable; por ejemplo, el trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

El ciberacoso, también denominado acoso virtual o ciberbullying, es el uso de herramientas de comunicación tecnológicas a través de teléfonos móviles, redes sociales, o cualquier otro asimilable para acosar a una persona o grupo de personas, mediante ataques personales, divulgación de información confidencial o falsa entre medios. Es decir, se considera ciberacoso a todo aquello que se realice a través de los dispositivos electrónicos de comunicación con el fin intencionado de dañar o agredir a una persona o a un grupo de personas.

Consecuencias del Acoso

El acoso afecta negativamente a la persona trabajadora como a la empresa a nivel producción, clima laboral e imagen ya que repercute en la satisfacción laboral, aumenta el absentismo y disminuye la producción por la falta de motivación.

  • A nivel laboral
    • Absentismo laboral traducido en baja por enfermedad
    • Baja productividad
    • Disminución del rendimiento de trabajo
    • Pérdida o abandono del puesto de trabajo
  • A nivel social
    • Rechazo social por efecto de culpabilización
  • A nivel personal
    • Estrés
    • Ansiedad
    • Depresión
    • Autoculpabilización que pone en situación de gran vulnerabilidad psicológica
  • A nivel empresa
    • Absentismo laboral
    • Descenso de productividad y motivación
    • Nerviosismo
    • Enrarecimiento del clima laboral
    • Eventual pago de indemnizaciones, lo que repercute en las cuentas de resultados

La Ley y las responsabilidades de las empresas

Tal y como sugiere Silvia Palacios Flores, abogada especializada en temas de igualdad y una de las consultoras del ecosistema Igualdad 360º, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como grave cualquier incumplimiento de las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establece la Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, entre las que se encuentra, como indicábamos más arriba, el establecimiento de procedimientos de prevención del acoso.

Asimismo, la citada norma califica como muy grave «el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial». Y debemos destacar que no solo resultarían sancionables los supuestos de acoso en los que la empresa haya tenido conocimiento del mismo y no haya adoptado las medidas necesarias para impedirlo, sino también en los casos en que ni tan siquiera tenga conocimiento de la situación. Si bien, en el primer supuesto, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podría entender que la compañía no solo ha incumplido la normativa de igualdad, sino también, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que exige realizar una evaluación de riesgos psicosociales, mantenerla actualizada y adoptar las medidas preventivas y/o correctoras oportunas ante los riesgos detectados.

Las sanciones que conlleva la comisión de las precitadas infracciones oscilan de entre los 751 a 7.500 € para las conductas graves y los 7.501 a 225.018 € en las conductas muy graves. Y, específicamente, las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales pueden derivar en multas por importes de 2.451 a 49.180 €.

…no solo resultarían sancionables los supuestos de acoso en los que la empresa haya tenido conocimiento del mismo y no haya adoptado las medidas necesarias para impedirlo, sino también en los casos en que ni tan siquiera tenga conocimiento de la situación

Los planes de igualdad como instrumentos para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres

Uno de los instrumentos más conocidos que utilizan los organismos públicos y las empresas privadas para luchar contra la discriminación y las desigualdades son los planes de igualdad de oportunidades.

El 14 de octubre de 2020 entraron en vigor dos nuevos decretos (Real Decreto 901/2020, y 902/2020 de 13 de octubre). Ambos afectan de nuevo, de forma directa, a todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras en relación a la obligación legal de Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva.

El RD 901/2020, de 13 de octubre, establece que todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras tienen que negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad, que debe partir de un informe diagnóstico que se debe referir, entre otras materias, a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Aunque es cierto que la obligatoriedad se ha establecido de forma gradual por tramos por lo que desde el 7 de marzo de 2022 afecta directamente a las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras.

Que las empresas de menos de 50 personas trabajadoras no tengan obligatoriedad legal de desarrollar un plan de igualdad a menos que quieran optar a concurso público o subvención, no les exime de otras responsabilidades legales como:

  • El cumplimento de adopción de medidas de Igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,
  • El disponer de un informe de Registro Retributivo que justifique las brechas salariales si las hubiese,
  • La activación de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

A raíz de la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, todas las empresas tienen que asegurar la igualdad retributiva y evitar la discriminación salarial de sus trabajadores.

Con el fin de ayudar a las empresas en la elaboración, negociación y evaluación de sus planes de igualdad, desde Womenalia hemos unido nuestras fuerzas a Connecting Visions creando eI ecosistema de gestión integral de igualdad enfocado en pymes y gran empresa bajo el nombre de IGUALDAD 360º

Contando con el  talento y la experiencia de nuestras colaboradoras: Silvia Palacios, Susana Camarero y Silvia Pascual en el desarrollo e implementación de planes de igualdad en el ámbito empresarial, ofrecemos una gestión integral, acompañamiento y formación para ayudar a las empresas en la integración de medidas que les ayuden a mejorar en la captación y retención del talento, incremento de beneficios y productividad, mejora de la reputación corporativa, cumplimiento de Objetivos de Desarrollo Sostenible, mayor competitividad en concursos públicos y aumento de compromiso y motivación en sus equipos de trabajo.

Porque nuestro compromiso es allanar el camino para que demos el salto de la formalidad a una igualdad efectiva y real. Así como hacer de él, un viaje apasionante de cambio social.

MONTSE CASASEMPERE RUÍZ

Técnica superior en igualdad de oportunidades, enfocada en el ámbito empresarial especializada en el diseño, coordinación, gestión y evaluación de programas, proyectos y campañas de acción positiva orientadas a la igualdad de oportunidades y diversidad en la empresa.

Project Manager de igualdad y diversidad en Womenalia, a su vez cuenta con formación específica de postgrado y 15 años de experiencia en proyectos de intervención en situación de crisis y prevención de la violencia de género y en la actualidad es vicepresidenta y responsable de comunicación de Generando Igualdad, ong de utilidad pública que ofrece asistencia psicológica y asesoramiento jurídico a víctimas de violencia de género a nivel nacional.

Licenciada en Historia del Arte y diplomada en Biblioteconomía y Documentación es una firme defensora del valor de la comunicación constructiva y está especializada en social media y community management aplicado al movimiento asociativo con el objetivo de crear conciencia social.

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