Un protocolo como instrumento de regulación del acoso en las empresas

Se conoce como sexting al término que nace de la contracción de sex– sexo- y texting– envío de mensajes- o lo que es lo mismo, envío de mensajes con contenido sexual. Una práctica que en sí misma no es delictiva, aunque en muchos casos sí trae la comisión de hechos delictivos; principalmente cuando el envío del material a terceros se hace sin consentimiento de ambas partes, delito de descubrimiento o revelación de secretos, recogido en el artículo 197.7 del Código Penal, o bien cuando los protagonistas de las imágenes son menores.

En el anterior caso referido, la víctima es obvio que no había dado su consentimiento a que esas imágenes se difundieran. La gravedad de los hechos radica en ese punto y en que la empresa, siendo conocedora de lo que estaba sucediendo, decidiera mantenerse al margen, alegando que se trataba de una cuestión de ámbito privado.

¿Una cuestión de ámbito privado cuando la vulneración de los derechos se produce en el seno de la empresa u organización?

El instrumento que regula este tipo de casos es el Protocolo de actuación contra el acoso sexual o por razón de sexo de obligatoria aplicación por todas las empresas y administraciones públicas, independiente del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla, o de que sean plantillas completamente feminizadas. Así lo establece la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Todo protocolo de actuación contra el acoso debe recoger:

• Declaración de principios
• Objeto del protocolo de actuación
• Ámbito de aplicación
• Definiciones
  • ¿Qué se entiende por acoso moral?
  • ¿Qué se entiende por acoso sexual?
  • ¿Qué se entiende por acoso por razón de sexo?
• Medidas preventivas
• Procedimiento de actuación ante la detección de casos

Y en el caso que nos ocupa, la empresa contaba con un Protocolo firmado, que no ejecutó. Un protocolo en cuya declaración de principios asumía que las actitudes de acoso suponen un atentado contra la dignidad de las personas trabajadoras que no serían toleradas.

Pero no fue así.

No se tomaron las medidas necesarias y ante la falta de respaldo institucional la trabajadora fue revictimizada, incrementando su sentimiento de culpa por lo que estaba pasando.

El acoso laboral o “mobbing” se define como la situación en la que una persona trabajadora o grupo de ellas, independientemente del nivel jerárquico -ya que puede categorizarse como ascendente, descendente u horizontal-, ejercen una violencia psicológica abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona trabajadora o varias en el propio lugar de trabajo, con el fin de destruir las redes de comunicación de la víctima, su reputación, autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores y/o degradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad.

El acoso sexual, es la conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la persona en el trabajo (sea hombre o mujer) y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal a través de gestos, palabras indeseadas por la víctima, creando un clima de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.

El acoso afecta negativamente a la persona trabajadora como a la empresa a nivel producción, clima laboral e imagen ya que repercute en la satisfacción laboral, aumenta el absentismo y disminuye la producción por la falta de motivación.

• A nivel laboral
  • Absentismo laboral traducido en baja por enfermedad
  • Baja productividad
  • Disminución del rendimiento de trabajo
  • Pérdida o abandono del puesto de trabajo
• A nivel social
  • Rechazo social por efecto de culpabilización
• A nivel personal
  • Estrés
  • Ansiedad
  • Depresión
  • Autoculpabilización que pone en situación de gran vulnerabilidad psicológica
• A nivel empresa
  • Absentismo laboral
  • Descenso de productividad y motivación
  • Nerviosismo
  • Enrarecimiento del clima laboral
  • Eventual pago de indemnizaciones, lo que repercute en las cuentas de resultados

Tal y como sugiere Silvia Palacios Flores, abogada especializada en temas de igualdad y una de las consultoras del ecosistema Igualdad 360º, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como grave cualquier incumplimiento de las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establece la Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, entre las que se encuentra, como indicábamos más arriba, el establecimiento de procedimientos de prevención del acoso.

Asimismo, la citada norma califica como muy grave «el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial». Y debemos destacar que no solo resultarían sancionables los supuestos de acoso en los que la empresa haya tenido conocimiento del mismo y no haya adoptado las medidas necesarias para impedirlo, sino también en los casos en que ni tan siquiera tenga conocimiento de la situación. Si bien, en el primer supuesto, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podría entender que la compañía no solo ha incumplido la normativa de igualdad, sino también, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que exige realizar una evaluación de riesgos psicosociales, mantenerla actualizada y adoptar las medidas preventivas y/o correctoras oportunas ante los riesgos detectados.

Uno de los instrumentos más conocidos que utilizan los organismos públicos y las empresas privadas para luchar contra la discriminación y las desigualdades son los planes de igualdad de oportunidades.

El 14 de octubre de 2020 entraron en vigor dos nuevos decretos (Real Decreto 901/2020, y 902/2020 de 13 de octubre). Ambos afectan de nuevo, de forma directa, a todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras en relación a la obligación legal de Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva.

El RD 901/2020, de 13 de octubre, establece que todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras tienen que negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad, que debe partir de un informe diagnóstico que se debe referir, entre otras materias, a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Aunque es cierto que la obligatoriedad se ha establecido de forma gradual por tramos por lo que desde el 7 de marzo de 2022 afecta directamente a las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras.

Que las empresas de menos de 50 personas trabajadoras no tengan obligatoriedad legal de desarrollar un plan de igualdad a menos que quieran optar a concurso público o subvención, no les exime de otras responsabilidades legales como:

• El cumplimento de adopción de medidas de Igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,
• El disponer de un informe de Registro Retributivo que justifique las brechas salariales si las hubiese,
• La activación de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

A raíz de la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, todas las empresas tienen que asegurar la igualdad retributiva y evitar la discriminación salarial de sus trabajadores.

Con el fin de ayudar a las empresas en la elaboración, negociación y evaluación de sus planes de igualdad, desde Womenalia hemos unido nuestras fuerzas a Connecting Visions creando eI ecosistema de gestión integral de igualdad enfocado en pymes y gran empresa bajo el nombre de IGUALDAD 360º