Un estudio de Lean in -una organización sin ánimo de lucro cuyo objetivo es crear una comunidad mundial que anime a las mujeres a seguir siendo activas y ambiciosas en sus carreras- asegura que el mayor obstáculo que impide a las mujeres avanzar en sus carreras es ese primer paso que una mujer da desde el puesto de principiante hasta el de gerente (Estudio Women in the Workplace realizado por Lean in y McKinsey & Company).

El impedimento a que más mujeres asciendan a puestos de nivel superior se encuentra en las primeras promociones de nuestras carreras.

Por cada 100 hombres promovidos o contratados en su primera posición de liderazgo, sólo 72 mujeres tienen la oportunidad de dar el mismo paso.

Cerrar esta brecha sumaría un millón de mujeres a puestos de liderazgo en los próximos cinco años.

Terminar con «el peldaño roto» es una tarea pendiente en muchas empresas. Pese a que cada vez hay más corporativos que entienden que los esfuerzos en materia de diversidad pueden traer beneficios a todos, aún hay mucho camino por recorrer.

Un buen comienzo sería que las empresas tengan la capacidad de detectar el talento femenino desde el inicio de sus carreras y empoderarlas para ocupar puestos de liderazgo. Una investigación de la consultora Pinsight asegura que menos del 10% de las organizaciones utilizan datos objetivos para identificar a futuros líderes, lo que deja mucho espacio para el sesgo en estas decisiones.

Asimismo, para reparar el peldaño roto es necesario que las empresas contraten a más mujeres para ocupar puestos de nivel gerencial. Muchas organizaciones se centran en promocionar a las mujeres en puestos de alta dirección; pero se han olvidado de que la desventaja se encuentra desde el principio. Durante años hemos hablado del techo de cristal, pero no se ha prestado atención a esta barrera invisible en la que se convierte el broken rung.

McKinsey & Company, también recomienda que los corporativos establezcan de inicio las herramientas de evaluación necesarias para poder detectar cuando existe algún sesgo durante alguna evaluación. También aconseja que se entrenen a los equipos de recursos humanos contra los prejuicios de género.

A menudo se considera que los esfuerzos de diversidad sólo benefician a las mujeres y a los grupos infrarrepresentados, pero lo que debemos visualizar es que cuando más mujeres trabajan, las economías crecen; y que las compañías donde tres o más mujeres ejercen funciones ejecutivas registran un desempeño más productivo, tal y como señala Onu Mujeres. Tampoco debemos olvidar que las empresas más lucrativas son aquellas que tienen mujeres en su junta directiva. (Informe Diversity Wins de McKinsey).

Hasta antes de la llegada de la pandemia, el progreso hacia la paridad de género caminaba de forma lenta, pero positiva.

El estudio Women in the workplace 2020 detalla que a principios de 2020, la representación de las mujeres en las empresas se dirigía hacia la dirección correcta.

Los avances se visualizaban más en puestos de alta dirección: entre enero de 2015 y enero de 2020, la representación de las mujeres en este segmento creció del 23 al 28%, y la representación en la C-suite aumentó del 17 al 21%.

Dicen que las crisis sirven para nuevas oportunidades. La pandemia por Covid19 pueden ser la coyuntura para que las corporaciones comiencen a realizar cambios en beneficio de las mujeres.

Un ejemplo: si hemos detectado que en la actualidad más mujeres están a punto de abandonar sus empleos por burnout, realicemos inversiones significativas en la creación de lugares de trabajo más flexibles, empáticos donde se fomente una cultura en la que las mujeres tengan las mismas oportunidades de alcanzar su potencial a largo plazo.